Прибыль:
- Рассмотрение компетенции искусственного интеллекта на трех уровнях (эксперт, переводчик, пользователь) и наблюдение за переводчиком, о котором чаще всего забывают, и широко распространенным пробелом в грамотности.
- Возможность выбора подходящей для учреждения модели среди централизованных, распределенных и узловых организационных моделей.
- Способность устранять пробелы в компетентности за счет баланса между обучением, набором сотрудников и партнерством, а также включать в стратегию широкую грамотность и удержание сотрудников.
Даже самая лучшая стратегия остается на бумаге без людей, которые ее реализуют. Наиболее распространенным узким местом трансформации ИИ является не технология, а недостаток компетентности (знаний, навыков и опыта, необходимых для выполнения работы) и организации (как структурирована работа, кто что делает). В этом модуле вы узнаете, как старший менеджер может создать правильную структуру команды, стратегию развития талантов и развития компетенций для ИИ. Цель состоит в том, чтобы превратить узкую точку зрения, например «давайте наймем несколько специалистов по данным», в подход к компетенциям в масштабе всего предприятия.
Компетентность – это не единственная роль
Распространенным заблуждением является отнесение ИИ к небольшому числу экспертов, называемых «исследователями данных». На самом деле трансформация ИИ требует трехуровневой компетенции:
слой
кто
Что для этого нужно
эксперт
Специалист по данным, инженер ML
Модель, данные, глубина инфраструктуры
переводчик
Продуктовый/бизнес-аналитик
Превращение бизнес-проблемы в решение ИИ
Пользователь
Все сотрудники
Использование транспортных средств безопасно, эффективно и ответственно
Критический и часто упускаемый из виду уровень очевиден: переводчик ИИ — это человек, который переводит бизнес-язык на технический язык и наоборот, выстраивая мостик того, «какая бизнес-задача решается с помощью ИИ-решения». Самые дорогостоящие неудачи часто вызваны не отсутствием экспертов, а отсутствием переводчиков: техническая команда строит идеальную модель, но не для той задачи.
Совет: при планировании бюджета на специалистов в области ИИ учитывайте не только экспертов, но также роль переводчиков и базовую грамотность всех сотрудников. Большинство учреждений вкладывают слишком много средств в экспертов и слишком мало в переводчиков и массовую грамотность; Однако обычно именно последние два фиксируют значение.
Организационные модели
Таланты ИИ могут быть организованы на предприятии тремя основными способами:
- Централизованно: все эксперты по искусственному интеллекту в одной команде. Преимущество: глубина, последовательность. Недостаток: отстраненность от работы.
- Распределенное: эксперты встроены в бизнес-подразделения. Преимущество: близость, скорость. Недостаток: непоследовательность, повторение.
- Связующее звено: центральный центр передового опыта (CoE; основная группа, которая определяет и распространяет стандарты, инструменты и передовой опыт) + специалисты-практики, встроенные в бизнес-подразделения. Наиболее сбалансированная модель для большинства средних и крупных организаций.
Совет Европы; предоставляет общие инструменты, стандарты безопасности, обучение и компоненты многократного использования; Бизнес-подразделения управляют своими собственными сферами использования. Эта модель сохраняет как последовательность, так и близость.
Стройте, покупайте, сотрудничайте
Есть три способа устранить разрыв в навыках, обычно все три:
- Создание: Обучайте существующих сотрудников. Самый устойчивый, но самый медленный.
- Нанять (купить): Нанять сторонних экспертов. Быстро, но дорого и конкурентоспособно.
- Партнер: Работа с консультантом/поставщиком. Быстрый старт, но риск зависимости.
Умная стратегия: обучайте/нанимайте критически важные и постоянные компетенции, удовлетворяйте временные или очень специфические потребности в партнерстве.
Шаг за шагом: создание стратегии компетенций
1. Определите пробелы в компетентности. Где мы находимся на трех уровнях (эксперт, переводчик, пользователь), куда нам следует идти?
2. Выберите свою организационную модель. Централизованный, распределенный или узловой; тот, который подходит для учреждения.
3. Установите баланс «строительство-покупка-партнер». Определите оптимальный путь для каждого разрыва.
4. Запустите программу неформальной грамотности. Базовое обучение безопасному и ответственному использованию для всех сотрудников.
5. Воспитывать удержание и культуру. Привлекать таланты недостаточно; Удерживайте со значимой работой, обучением и культурой.
три мини-кейса
Случай 1 — разрыв переводчика. Промышленная компания наняла трех дорогостоящих специалистов по обработке данных, но не было должностей переводчиков, которые могли бы объединить бизнес-подразделения. Эксперты создавали проекты, которые были технически впечатляющими, но несущественными с коммерческой точки зрения; Никакой ощутимой ценности за год не появилось. Когда были назначены два «ИИ-переводчика» (опытных бизнес-аналитиков), те же эксперты за 6 месяцев предложили три ценных варианта использования. Разрыв был не в экспертности, а в бридже.
Случай 2 — согласованность Совета Европы. В конгломерате каждая компания использовала свой собственный инструмент искусственного интеллекта со своими правилами: регулярные затраты, непоследовательная безопасность. После создания Центра передового опыта и предоставления общих инструментов, стандартов и обучения; Стоимость лицензий снизилась на 30 %, безопасность стала стабильной, и то, чему научилась одна компания, быстро распространилось на другую.
Случай 3. Влияние повсеместной грамотности. Одна сервисная компания предоставила ИИ только одной команде экспертов; 300 сотрудников на местах либо не использовали инструменты вообще, либо неправильно (с нарушением конфиденциальности). Компания запустила программу базовой грамотности (3 часа обучения безопасному использованию для каждого); Растет как безопасность использования, так и десятки ценных идей по использованию. Ценность была не в экспертах, а в компетентной толпе.
Четыре копируемых шаблона
1) Карта разрыва в компетентности:
Ваша роль: консультант по талантам в области искусственного интеллекта. Оцените нашу организацию по трем уровням: эксперт (данные/МО), переводчик (бизнес-технический мост), пользователь (все сотрудники). Напишите типичные пробелы и приоритетные действия для каждого уровня. Контекст: [текст]
2) Предложение модели организации:
Сравните централизованные, распределенные и звездообразные модели для [размера и структуры организации]. Напишите, какой из них вы рекомендуете для нашей ситуации и почему, и какие обязанности возьмет на себя Центр передового опыта.
3) Решение о покупке-постройке-партнере:
Для каждого из следующих пробелов в компетентности [список] напишите обоснование того, какой из вариантов обучения/найма/партнерства вы рекомендуете. Отделите устойчивые и критически важные компетенции от временных потребностей.
4) Программа неформальной грамотности:
Подготовьте трехчасовой проект обучения «Безопасное и эффективное использование искусственного интеллекта» для нетехнических сотрудников: основные понятия, правильное/неправильное использование, конфиденциальность и аутентификация, практические примеры. Укажите название и продолжительность модуля за модулем.
Слабая подсказка / Сильная подсказка
Слабое: «Какую команду мне следует создать для ИИ?»
Результат: Общий список ролей; слепы к размеру, зрелости и пробелам института.
Сильный: «Мы — производственная компания, состоящая из трех подразделений, в которой работают 500 сотрудников; у нас низкая зрелость, нет ученых, занимающихся данными, но есть сильные бизнес-аналитики. Предложите организационную модель для ИИ (централизованная/распределенная/хвостовая система), баланс «сделай-покупай-партнер», чтобы закрыть наш пробел в компетентности на каждом уровне (эксперт/переводчик/пользователь), и разработай широкомасштабный план повышения грамотности на первый год».
Результат: Специализированная, многоуровневая, реалистичная и применимая кадровая стратегия.
Распространенные ошибки
- Инвестируем только в экспертов. Без переводчиков и повсеместной грамотности эксперты не смогут создавать ценность.
- Пропуск роли переводчика. Если между бизнесом и техникой нет моста, даже лучший эксперт будет работать не над той проблемой.
- Пренебрежение массовой грамотностью. Необразованная толпа либо вообще не пользуется транспортным средством, либо использует его с риском.
- Опираясь исключительно на рекрутинг. Покупка племенных животных без разведения обходится дорого, хрупко и неустойчиво.
- Забывая о культуре и ретенции. Если вы не привлечете таланты и не обеспечите значимой работы и обучения, вы быстро проиграете.
Внимание: ИИ может предложить организационную структуру или схему обучения; Но именно человек решает, какая модель соответствует культуре и реальности учреждения, кто какую роль будет играть, а также динамику удержания. Решения в области человеческих ресурсов имеют большое значение и не могут быть оставлены на усмотрение одного лишь алгоритма.
В итоге
Наиболее распространенным узким местом трансформации ИИ являются не технологии, а компетентность и организация. Компетенция трехуровневая: эксперт, переводчик и пользователь; Наиболее часто пропускаемый и фиксирующий уровень уровень – это широко распространенная грамотность переводчиков. Организация может быть централизованной, распределенной или узловой (Центр передового опыта + встроенные специалисты); Для большинства организаций последнее является сбалансированным. Устраните пробелы, используя сочетание обучающих, рекрутов и партнеров; Сохраняйте критически важные и устойчивые компетенции. В следующем разделе мы расскажем, как разумно приобретать аутсорсинговые решения в области искусственного интеллекта.
Задача приложения
Оцените свою организацию по трем уровням (эксперт, переводчик, пользователь) и запишите самый большой пробел на каждом уровне. 2. С помощью шаблона определите подходящую вам модель организации. Напишите причины вашего решения об обучении/найме/партнерстве для двух наиболее важных вакансий. Наконец, опишите основные темы программы неформальной грамотности для всех сотрудников.
контрольный список
- [ ] Я нанес на карту разрыв в компетентности в трех слоях.
- [ ] Я проверил, существует ли роль переводчика.
- [ ] Я выбрал организационную модель, подходящую для учреждения.
- [ ] Я принял решение о строительстве-покупке-партнере для каждой вакансии.
- [ ] Я запланировал программу неформальной грамотности.
- [ ] Я включил в свою стратегию удержание и культуру.
- [ ] Я не оставлял решения по кадрам исключительно алгоритму.