Печалби:
- Отчитане на компетентността за изкуствен интелект на три нива (експерт, преводач, потребител) и виждане на най-често пренебрегвания преводач и широко разпространената празнина в грамотността
- Възможност за избор на този, който е подходящ за институцията сред централни, разпределени и хаб-и-спок организационни модели
- Възможност за премахване на пропуските в компетентността с баланса обучение-набиране-партньор и включване на широко разпространена грамотност и задържане в стратегията
Дори най-добрата стратегия остава на хартия без хората, които да я реализират. Най-често срещаното препятствие при трансформацията на AI не е технологията, а липсата на компетентност (знания, умения и опит, необходими за извършване на работа) и организация (как е структурирана работата, кой какво прави). В тази част ще научите как един старши мениджър може да създаде правилната екипна структура, стратегия за таланти и развитие на компетентности за AI. Целта е да се трансформира тесен възглед, като например „да наемем няколко специалисти по данни,“ в подход на компетентност за цялото предприятие.
Компетентността не е отделна роля
Често срещано погрешно схващане е AI да се прехвърля на малък брой експерти, наречени „изследователи на данни“. В действителност трансформацията на AI изисква трипластова компетентност:
слой
кой
Какво му трябва
експерт
Учен по данни, ML инженер
Модел, данни, дълбочина на инфраструктурата
преводач
Продуктов/бизнес анализатор
Превръщане на бизнес проблем в AI решение
Потребител
Всички служители
Използване на превозни средства безопасно, ефективно и отговорно
Критичният и често пренебрегван слой е очевиден: AI преводачът е човекът, който превежда бизнес езика на технически език и обратно, изграждайки мост между това „кой бизнес проблем се решава с кое AI решение“. Най-скъпите провали често са причинени не от липса на експерти, а от липса на преводачи: техническият екип изгражда перфектен модел, но за грешния проблем.
Съвет: Когато правите бюджет за AI таланти, вземете предвид не само експертите, но и ролята на преводачите и основната грамотност на всички служители. Повечето институции инвестират твърде много в експерти и твърде малко в преводачи и масова грамотност; Въпреки това, обикновено последните две заключват стойността.
Организационни модели
AI талантите могат да бъдат организирани в предприятието по три основни начина:
- Централизирано: Всички AI експерти в един екип. Предимство: дълбочина, консистенция. Недостатък: откъсване от работа.
- Разпределени: Експертите са вградени в бизнес единици. Предимство: близост, бързина. Недостатък: непоследователност, повторение.
- Hub-and-spoke: Централен център за върхови постижения (CoE; основен екип, който определя и разпространява стандарти, инструменти и най-добри практики) + практици, включени в бизнес звена. Най-балансираният модел за повечето средни до големи организации.
CoE; предоставя общи инструменти, стандарти за безопасност, обучение и компоненти за многократна употреба; Бизнес единиците управляват своите собствени области на използване. Този модел поддържа едновременно последователност и плътност.
Изграждане, купуване, партньорство
Има три начина за премахване на празнината в уменията, обикновено и трите:
- Изградете: Обучете съществуващите служители. Най-устойчив, но най-бавен.
- Наемете (купувайте): Наемете външни експерти. Бързо, но скъпо и конкурентноспособно.
- Партньор: Работа с консултант/доставчик. Бърз старт, но риск от пристрастяване.
Интелигентна стратегия: обучете/наемете критични и постоянни компетенции, посрещнете временни или много специфични нужди в партньорство.
Стъпка по стъпка: създаване на стратегия за компетентност
1. Начертайте разликата в компетентността. Къде сме на трите нива (експерт, преводач, потребител), накъде трябва да отидем?
2. Изберете своя организационен модел. Централизиран, разпределен или хъб и спица; този, който е подходящ за институцията.
3. Установете баланса изграждане-купуване-партньор. Определете оптималния път за всяка празнина.
4. Стартирайте програма за неформално ограмотяване. Обучение за основно, безопасно и отговорно използване за всички служители.
5. Подхранвайте задържането и културата. Привличането на таланти не е достатъчно; Запазете със смислена работа, учене и култура.
три мини калъфа
Случай 1 — пропуск в преводача. Индустриална компания нае трима скъпи специалисти по данни, но нямаше роли на преводачи, които да свържат бизнес звената. Експертите създадоха проекти, които бяха технически впечатляващи, но без значение за бизнеса; За една година не се появи осезаема стойност. Когато бяха назначени двама „AI преводачи“ (опитни бизнес анализатори), същите експерти излязоха с три ценни случая на употреба за 6 месеца. Пропастта не беше в експертизата, а в моста.
Случай 2 — Съгласуваност на CoE. В един конгломерат всяка компания използва свой собствен AI инструмент със свои собствени правила: повтарящи се разходи, непоследователна сигурност. След като бъде създаден Център за върхови постижения и са предоставени общи инструменти, стандарти и обучение; Разходите за лиценз спаднаха с 30%, сигурността стана последователна и това, което една компания научи бързо се разпространи в следващата.
Случай 3 — Въздействието на широко разпространената грамотност. Една обслужваща компания остави AI само на един екип от експерти; 300-те служители на терена не са използвали инструментите или изобщо не са ги използвали или неправилно (в нарушение на поверителността). Компанията стартира програма за основно ограмотяване (3 часа обучение за безопасна употреба за всеки); Както безопасното използване се увеличи, така и десетки ценни идеи за използване дойдоха от полето. Стойността не беше в експертите, а в компетентната тълпа.
Четири копируеми шаблона
1) Карта на пропуските в компетентността:
Вашата роля: AI консултант по таланти. Оценете нашата организация на три нива: експерт (данни/ML), преводач (бизнес-технически мост), потребител (всички служители). Напишете типични пропуски и приоритетни действия за всеки слой. Контекст: [текст]
2) Предложение за модел на организация:
Сравнете централизирани, разпределени и централни модели за [размер и структура на организацията]. Напишете кой препоръчвате за нашата ситуация и защо, и какви отговорности ще поеме Център за върхови постижения.
3) Решение за изграждане-купуване-партньор:
За всеки от следните пропуски в компетентността [списък] напишете обосновка за това коя от опциите за обучение/наемане/партньор препоръчвате. Отделете трайните и критични компетенции от временните нужди.
4) Програма за неформално ограмотяване:
Подгответе 3-часов проект за обучение за „безопасно и ефективно използване на изкуствен интелект“ за нетехнически служители: основни понятия, правилна/неправилна употреба, поверителност и удостоверяване, практически примери. Дайте заглавие и продължителност модул по модул.
Слаба подкана / Силна подкана
Слаб: „Какъв екип трябва да създам за AI?“
Резултат: Общ списък с роли; слепи за размера, зрелостта и пропуските на институцията.
Силен: „Ние сме производствена компания с 500 служители и три бизнес единици; имаме ниска зрялост, нямаме специалисти по данни, но силни бизнес анализатори. Предложете организационен модел за AI (централизиран/разпределен/хъб и говорител), баланс между изработка и покупка-партньор, за да запълним празнината в нашата компетентност на всеки слой (експерт/преводач/потребител) и измислете широко разпространен план за ограмотяване за първия година."
Резултат: Специфична за организацията, многослойна, реалистична и приложима стратегия за таланти.
Често срещани грешки
- Инвестиране само в експерти. Без преводачи и широко разпространена грамотност експертите не могат да произвеждат стойност.
- Пропускане на ролята на преводач. Ако няма мост между бизнеса и техниката, дори най-добрият експерт ще работи върху грешния проблем.
- Пренебрегване на широко разпространената грамотност. Необразованата тълпа или изобщо не използва превозното средство, или го използва рисковано.
- Разчитайки единствено на набиране на персонал. Закупуването на разплод без разплод е скъпо, крехко и неустойчиво.
- Забравяйки за културата и задържането. Ако не привлечете таланти и не предоставите смислена работа и учене, бързо ще загубите.
Внимание: AI може да предложи организационна схема или схема на обучение; Но човекът е този, който решава кой модел отговаря на културата и реалността на институцията, кой каква роля ще играе и динамиката на задържане. Решенията за човешките ресурси имат голямо въздействие и не могат да бъдат оставени само на алгоритъм.
В обобщение
Най-често срещаното препятствие при трансформацията на AI не е технологията, а компетентността и организацията. Компетентността е трипластова: експерт, преводач и потребител; Най-често пропусканият и заключващ стойността слой е широко разпространената грамотност с преводача. Организацията може да бъде централизирана, разпределена или централна (център за върхови постижения + вградени практици); За повечето организации последният е балансиран. Запълнете пропуските с комбинация от обучение, набиране и партньор; Съхранявайте критични и трайни компетенции. В следващия раздел ще разгледаме как интелигентно да купувате изнесени AI решения.
Задача за приложение
Оценете вашата организация на три нива (експерт, преводач, потребител) и запишете най-голямата празнина във всеки слой. 2. Определете организационния модел, който ви подхожда с шаблона. Напишете причините за вашите решения за обучение/наемане/партньор за двете най-критични свободни позиции. И накрая, очертайте основните теми на програма за неформална грамотност за всички служители.
контролен списък
- [ ] Начертах разликата в компетентността на три слоя.
- [ ] Проверих дали ролята на преводача съществува.
- [ ] Избрах организационен модел, подходящ за институцията.
- [ ] Взех решение за изграждане-купуване-партньор за всяко свободно място.
- [ ] Планирах програмата за неформално ограмотяване.
- [ ] Включих задържането и културата в стратегията.
- [ ] Не оставих решенията за човешки ресурси единствено на алгоритъма.