收益：
- 能够通过人工智能端到端地发布具有明确角色、职责和资格的有效职位发布
- 能够创建使用包容性和公正语言且法律风险较低的广告模板
- 能够根据目标候选受众、品牌基调和广播渠道调整广告
找到合适候选人的第一步是撰写合适的广告。但现实是这样的：大多数招聘启事要么充满了陈词滥调（“加入我们充满活力的团队”），要么远远没有清楚地解释角色，要么包含不知不觉地排除某些群体的语言。结果是沉重的：错误的候选人申请，合适的候选人没有点击广告，招聘人员被数百份不相关的简历淹没。人工智能 (AI) 是人力资源领域之一，在职位发布撰写中，您可以从中获得最快、最明显的好处。在本单元中，我们将学习如何使用可复制的模板制作有效、包容且适合您品牌的端到端广告。
让我们从一开始就澄清一些术语。提示是你给人工智能的书面指令；好的广告始于好的提示。职位描述是一份内部文件，定义了角色的职责、要求和汇报关系；职位发布是用营销语言编写的此描述的版本，针对候选人。雇主品牌是指公司作为工作场所在外界的声誉；您的广告是该品牌阅读次数最多的展示广告之一。还有包容性语言的概念：不根据性别、年龄、出身等与工作无关的特征排除任何人的表达方式，并邀请所有人申请。
有效广告的结构
一份好的招聘启事可以清楚地回答四个问题：这个职位的职责是什么？我们要找谁？我们是谁？如何申请？如果你给人工智能这样的结构，它将产生一个完整且独特的广告，而不是空洞的短语。这是分步过程：
- 收集输入。职位、部门、团队规模、基本资格、偏好原因、工作模式（办公室/远程/混合）、地点、薪资范围（如果有）以及显示该职位成功的前 6 个月目标。
- 识别结构和语气。告诉人工智能你想要哪些部分以及你的品牌语气（正式/友好）。
- 制作初稿。
- 进行覆盖范围审核（下面单独介绍）。
- 按渠道适应。 LinkedIn 帖子、招聘网站广告和简短的社交媒体公告不应该是一样的。
- 结合实际进行验证。将AI所能补出的好处、头衔或者数字与实际情况进行比较。
您的角色：经验丰富的招聘人员。任务：写一份包含以下信息的招聘启事。结构：1）职位名称和一句话摘要2）职责（5-7项，以动作动词开头）3）所需资格（“必须具备”和“优先选择的原因”在单独的标题下）4）公司和我们提供的服务5）征集申请（明确的行动）语气：专业但热情。长度：最多 400 字。<信息>职位：高级会计专家部门：财务，3 人团队，向 CFO 汇报要求：5 年以上经验，Logo/SAP 知识，掌握 CPA 流程偏好：英语，生产行业经验地点：伊斯坦布尔，混合（每周 2 天办公）</信息>
提示：以动作动词开始职责：“进行每月结账”、“准备纳税申报表”。这使得帖子变得有形且可搜索；候选人可以想象自己担任该角色，您的广告将在搜索引擎中更好地匹配。
该广告要求为该职位的前 6 个月设定具体目标，这使得该广告与普通的描述有所不同。它为候选人提供了“这份工作的成功是什么样的？”这个问题的答案：
在上面的广告中添加一个标题为“前 6 个月的成功”的简短部分。写3项；让每个目标成为可衡量且现实的目标（例如：“在前 90 天内将月末结算时间减少到 5 个工作日”）。不要做出夸大的承诺；编写合理且适合角色级别的目标。
弱提示/强提示
弱提示：撰写会计专家招聘启事。
结果是：一个通用的、没有特色的广告可以吸引任何公司。该角色的实际职责和公司的身份都不清楚。
强力提示：【以上结构+真实职位信息+品牌基调+长度限制+“必须和偏好分开”说明+“前6个月目标”部分]
结果是：广告针对特定角色、具有具体职责、适合您的品牌并且使过滤更容易。差异来自于您提供的上下文的丰富性。人工智能不是读心者，而是读心者。你给它的输入越真实，它的输出就越接近你的现实。
包容且无偏见的语言
职位发布可能会在不知不觉中排除某些群体。 “年轻有活力”、“男员工”、“服兵役”、“男/女”、“应届毕业生兴奋”等表述既缩小了候选人范围，又带来了劳动法和平等待遇原则方面的法律风险。在土耳其，第 4857 号劳动法第 5 条禁止在招聘中基于语言、种族、性别、婚姻状况和政治见解等原因的歧视。使用人工智能作为包容性检查器可以捕捉到人眼错过的细微偏差。
检查您的广告是否具有包容性： - 删除任何暗示性别、年龄、婚姻状况、宗教或特定群体的语言。 - 建议将不必要的“必须具备”资格（这会缩小候选人库）更改为“偏好”。 - 使用中性、有吸引力且简单的语言。在表格中简要列出您更改的每条语句及其原因。
应避免
包容性替代方案
“年轻而充满活力的团队”
“充满活力、协作的团队”
“我们正在寻找男性/男性员工”
“我们正在收集该职位的申请”
“他服过兵役了”
（如果角色不需要，则删除）
“母语是土耳其语”
“土耳其语水平足以开展业务”
“至少需要10年的经验”
“5年以上经验；同等项目经验也被考虑”
“适合弹性工作，没有障碍”
（如果角色的体能要求是真实的，就写得清楚、中立）
注意：包容性语言并不意味着降低质量。您保留该职位实际所需的技术资格（例如特定的软件知识）；您消除了那些不相关或歧视性的内容。目的是达到最大的合格池。
适应渠道和受众
您不能在 LinkedIn、求职网站和大学招聘会上使用相同的文字宣传相同的职位。人工智能能够非常快地从单个主文本生成多个版本。
将以下长广告转换为三个版本：1) LinkedIn 帖子：150 字或更少，前两行吸引注意力，3-4 个表情符号，最后为申请链接留出空间。2) 招聘网站：完整、官方版本（现有文本）。3) 面向应届毕业生的短广告：强调发展和指导，软化经验要求。品牌基调：友好但值得信赖。<ad>[此处为完整广告文字]</ad>
三个迷你箱
案例 1——大量错误的候选人。一家电子商务公司在两周内收到了 480 份“数字营销专家”职位的申请；在招聘人员的审查中，只有 12% 的申请者适合该职位。问题：广告中既没有提到 SEO，也没有提到效果广告，也没有提到工具（Google Ads）。撰写了一则新广告，体现了人工智能的责任；在下一轮中，260 份申请中有 41% 符合资格。申请数量下降，但符合资格的候选人数量从58人增加到106人；招聘人员的资格预审时间从每周 9 小时减少到 4 小时。
案例 2——隐形偏见。某制作公司的“值班主管”广告中，有“男性优先”的说法。 AI 包容性检查标记了此声明并将其删除。在接下来的 3 个月里，女性候选人的申请从申请人总数的 0 增加到 19%，并且该职位由合格的候选人填补。该公司还消除了潜在歧视投诉的风险。
案例3——品牌基调不一致。一家年轻的软件初创公司无法通过官方和公司公告传达“创业文化”的信息。 AI获得品牌语音指导（友好的“你”语言，技术性但不做作）； 6个广告按照这个基调改写了。招聘页面点击申请转化率从 2.3% 提高到 4.1%；也就是说，每100名参观者的申请人数大约增加了一倍。
常见错误
- 请求广告而不提供上下文。说“写广告”会产生一般输出；一定要给出位置、团队、车辆和语气。
- 使所有资格成为“要求”。长长的“必备条件”清单阻碍了申请，尤其是合格的女性候选人。隔离真正关键的。
- 隐藏薪资和工作模式。如果无法提供此信息，候选人可以放弃申请；至少包括带或“可协商”。
- 未经验证就发布人工智能输出。 AI可能会编造不存在的利益或虚假头衔。在发布前将每个项目与实际情况进行比较。
- 绕过包含检查。人眼可能会认为“年轻、有活力”等模式是正常的；进行单独的考察。
- 陈词滥调的列表记忆。每个广告中都带有的刻板印象，例如“能够在压力下工作，具有团队合作精神”，并不明显；写下特定于该角色的实际期望。
总之
良好的职位发布；这是一篇具体解释角色的文本，以包容性语言编写，并适应正确的渠道。人工智能可以为这个过程的每一步（草稿、审核、渠道版本）提供快速帮助——但它的好坏取决于输入的质量，并且其输出必须根据实际条件进行验证。 AI生成草稿；您对发布的准确性和公平性负责。
应用任务
选择当前空缺（或虚构）职位。 (1) 使用上述结构模板进行真实输入，生成广告。 (2) 添加“前6个月目标”部分并检查其现实性。 (3) 运行覆盖率检查提示并检查更改表。 (4) 将帖子转换为两个版本：LinkedIn 和招聘网站。 （5）将输出中的各属性和效益与实际情况进行比较并修正。
清单
- [ ] 广告；它是否用具体动词描述了角色的作用？
- [ ] “必须具备”和“首选”品质是否分开？
- [ ] 是否指定了该职位前 6 个月的成功标准？
- [ ] 暗示性别/年龄/群体的歧视性语言是否已删除？
- [ ] 有工作模式、地点和（如果可能）薪资信息吗？
- [ ] 是否已制作适合渠道的版本？
- [ ] 各项属性和收益是否经过实际情况验证？