Прибуток:
- Здатність генерувати питання для співбесіди, що стосуються конкретної посади, компетенції та поведінки
- Можливість створити справедливий і порівнянний посібник з оцінювання (рубрика)
- Визнайте обмеження штучного інтелекту в оцінці співбесіди та зберігайте людське судження
Співбесіда є найбільш вирішальним, але найбільш суб'єктивним етапом підбору персоналу. Два різних інтерв'юери можуть дуже по-різному оцінювати одного і того ж кандидата; тому що кожен задає різні питання, надає значення різним речам і часто базує свої рішення на «почуттях». Дослідження показують, що неструктуровані співбесіди погано передбачають успіх під час найму; однак це показує, що структуровані інтерв’ю є одним із найсильніших предикторів. Штучний інтелект (ШІ) є найбільш практичним інструментом для зменшення цієї суб’єктивності: запитання, пов’язані з конкретною посадою, створюють загальний посібник для оцінювання та послідовну структуру. У цьому розділі ми дізнаємося, як побудувати справедливий, порівнянний і виправданий процес співбесіди з ШІ.
Умови: структуроване співбесіда – це співбесіда, під час якої всім кандидатам задають однакові запитання, що ґрунтуються на компетенціях, а відповіді оцінюються за загальною шкалою. Рубрика (посібник з оцінювання) – це таблиця, яка визначає, скільки балів отримає кожне запитання за ту чи іншу відповідь. Поведінкове запитання запитує, що кандидат насправді робив у минулому («Розкажіть мені про випадок, коли ви розв’язали конфлікт»), оскільки минула поведінка є найкращим показником майбутньої поведінки. Ситуаційне запитання запитує, що б ви робили за гіпотетичного сценарію. STAR — це структура, яка використовується для структурування відповіді кандидата: ситуація, завдання, дія, результат.
Покроковий дизайн інтерв'ю
- Визначте компетенції. Запишіть 4-6 критичних компетенцій посади (наприклад, вирішення проблем, робота в команді, технічна глибина).
- Створіть запитання для кожної компетенції. Ставте поведінкові та ситуаційні запитання ШІ.
- Створіть рубрику. Для кожного запитання визначте, як виглядає відповідь «слабо/достатньо/сильно».
- Підготуйте контрольні запитання. Якщо кандидат відповідає поверхнево, заглиблюйтеся.
- Провести дискримінаційний аудит. Перегляньте список запитань з точки зору законності та етики.
- Збирайте бали та інтерпретуйте їх за допомогою людини. AI коригує оцінку; Вирішує команда.
Ваша роль: фахівець з кадрів, який розробляє структуроване інтерв’ю. Посада: старший розробник програмного забезпечення. Критичні компетенції: вирішення проблем, якість коду, комунікація в команді, спритність навчання. Для кожної компетенції:- 2 запитання про поведінку (на основі минулого досвіду)- 1 ситуаційне запитання (гіпотетичний сценарій)- 2 додаткові запитання для кожного запитання Запитання не повинні бути дискримінаційними; Не питайте про особисте життя/релігію/політику/план дитини. Назвіть результат відповідно до компетенцій.
Порада: чітко вказуйте ШІ «запитувати про особисте життя, сімейний стан, плани щодо дітей, релігію, політику, здоров’я». Такі питання є дискримінаційними та ризикованими з точки зору законодавства про працю та рівного ставлення. ШІ може перевищити цю межу навіть з добрими намірами.
Рубрика: Інструмент зменшення суб'єктивності
Без рубрики бали змінюються залежно від настрою інтерв’юера. Рубрика зводить усіх на одну сторінку, попередньо визначаючи, як виглядає сильна відповідь.
Напишіть рубрику за шкалою від 1 до 5 для наступного запитання інтерв’ю. Запитання: "Що ви робили, коли технічне рішення виявилося неправильним у проекті?" Визначте такі рівні в рубриці: 1 (слабкий): типова відповідь і відсутні сигнали 3 (достатній): типова відповідь і позитивні сигнали 5 (сильний): типова відповідь і сильні сигнали Наведіть приклади спостережуваної поведінки для кожного рівня (наприклад, прийняття відповідальності, аналіз першопричин, навчання).
Коли ви застосовуєте рубрики до всіх питань, бали, надані різними інтерв’юерами, збігаються; це називається узгодженістю між оцінювачами. Збір балів у загальному шаблоні дозволяє прийняти рішення на основі доказів, а не на одному реченні «Мені сподобалося».
Слабка підказка / Сильна підказка
Слабка підказка: дайте запитання для співбесіди розробнику програмного забезпечення.
Висновок: загальні запитання можна знайти в Інтернеті; Ні рубрики, ні компетенції, ні гарантії чесності.
Сильна підказка: [Посада + критичні компетенції + запит щодо поведінкових/ситуаційних запитань + заборона на дискримінаційні запитання + 1-5 рубрик для кожного запитання + додаткові запитання]
Результат: набір для співбесіди, який можна оцінити, який можна виправдати, який підходить для всіх кандидатів.
Оцінка відповіді за допомогою ШІ: межі
AI може допомогти організувати ваші записи інтерв’ю за рубриками; Але тут необхідно серйозне застереження: штучний інтелект не може побачити тон голосу кандидата, щирість, справжню компетентність; Він читає лише нотатку, яку ви пишете. Отже, роль ШІ полягає в тому, щоб структурувати ваші спостереження, а не приймати рішення.
Упорядкуйте мої нотатки до інтерв’ю нижче під заголовками компетентностей відповідно до рубрики, яку я вказав. Для кожної компетентності: - узагальніть докази в примітках - покажіть, якому рівню вона відповідає в рубриці - позначте, де докази відсутні/нечіткі. Підсумуйте оцінку для мене; просто відредагуйте докази.<notes>[нотатки до вашого інтерв’ю]</notes>
Відповідна роль ШІ
Неадекватна роль ШІ
Створення питань і рубрик
Оцінювання та виключення кандидата самостійно
Організація нотаток інтерв'юера відповідно до рубрики
Рішення шляхом відео/аудіо «аналізу емоцій»
Позначення невідповідності в примітках
Судження типу «Цей кандидат бреше»
Попередження про запитання/примітку, що містить упередженість
Завершення прийняття рішення про прийом на роботу
Застереження: засновані на штучному інтелекті інструменти «оцінки кандидатів за допомогою аналізу виразу обличчя/тону голосу» сумнівні з наукової точки зору та становлять серйозний ризик дискримінації. Не надавайте повноваження щодо прийняття рішень таким інструментам; У багатьох країнах і нормативно-правових актах (наприклад, Закон ЄС про штучний інтелект) такі системи, які використовуються під час найму, вважаються високоризиковими.
Три міні-чохли
Випадок 1 — підвищення узгодженості. Мережа роздрібної торгівлі оцінювала 8 кандидатів на посаду керівника магазину за допомогою 3 різних інтерв’юерів, і бали були непослідовними. Спільна рубрика була створена за допомогою ШІ. У другому турі різниця в балах між інтерв'юерами (одному і тому ж кандидату) зменшилася в середньому з 1,8 бала до 0,6 бала; рішення стали більш обґрунтованими.
Випадок 2 — Вловлення дискримінаційного запитання. У списку питань, які він підготував, керівник запитав: «У вас маленька дитина, чи можете ви залишитися понаднормово?» Він поставив питання. Коли штучному інтелекту було сказано «перевірити питання на дискримінацію», це запитання було позначено прапорцем і запитало: «Ця роль вимагає час від часу понаднормової роботи; як ви підходить для цього?» Його замінено на нейтральну версію, яку може запитати будь-хто. Таким чином було збережено справедливість і попереджено ризик можливої скарги.
Випадок 3 — Налаштування нотаток. Одна група інтерв'ю мала розкидані записи. AI упорядкував нотатки за заголовками рубрик і показав, яким компетенціям бракує доказів. Комісія провела другу коротку дискусію щодо відсутньої компетенції та прийняла більш обґрунтоване рішення. ШІ не вирішив; відредагував інформацію, на основі якої було прийнято рішення.
Поширені помилки
- Інтерв'ю без рубрик. Створення запитань і відсутність підготовки посібника з оцінювання зберігає суб’єктивність.
- Ставити різні питання кандидатам. Порівняння можливе лише через загальні запитання.
- Нехай ШІ вирішує. ШІ не має достатньо даних, щоб зробити остаточне судження про кандидата.
- Не модерувати дискримінаційні запитання. Навіть інтерв'юери з добрими намірами можуть писати законно ризиковані запитання; ШІ-контроль — це мережа безпеки.
- Покладаючись на інструменти «аналізу емоцій/обличчя». Наукова база слабка, а ризик дискримінації високий.
- Писати записку довго після зустрічі. Робіть нотатки, поки свіжі спостереження; ШІ працює настільки добре, наскільки ви його пишете.
Підсумовуючи
Чесна співбесіда; Це означає типові запитання, чітку рубрику та збереження людського судження. Штучний інтелект є чудовим помічником у створенні перших двох із цієї трійки: запитань на основі компетенцій, що стосуються конкретної посади, виправданих інструкцій щодо оцінювання та моніторингу дискримінації. Але фактична оцінка кандидата і прийняття рішення про прийом на роботу — це людська спостережливість і відповідальність.
Аплікаційне завдання
Виберіть позицію. (1) Визначте 4 критичні компетенції. (2) Створюйте поведінкові/ситуаційні запитання та додаткові запитання за допомогою підказки вище. (3) Створіть 1-5 рубрик для 3 найбільш критичних питань. (4) Передайте список запитань через підказку «перевірка дискримінації». (5) Нехай штучний інтелект відредагує зразок записки до інтерв’ю відповідно до рубрики та самостійно поставить остаточну оцінку.
контрольний список
- [ ] Чи пов’язані питання з критичними компетенціями?
- [ ] Чи стандартизовано, щоб усім кандидатам задавали однакові запитання?
- [ ] Чи є 1-5 рубрик для кожного критичного запитання?
- [ ] Чи перевірено запитання на дискримінацію?
- [ ] Чи залишається остаточна оцінка та рішення за людиною?
- [ ] Чи уникали ризикованих інструментів, таких як «аналіз емоцій/обличчя»?