Fitimet:
- Aftësia për të prodhuar një plan dhe përmbajtje të strukturuar të hyrjes për punonjësin e ri, specifik për rolet
- Aftësia për të krijuar harta rrugore të ditës / javës / muajit të parë, lista kontrolli dhe plane 30-60-90 ditore
- Aftësia për të përshtatur materialin në bord me kulturën e kompanisë, tonin dhe punën në distancë/hibride
Sapo rekrutimi përfundon, fillon një garë e re: nxitja e punonjësit të ri për t'u ngrohur në punë. Ky proces quhet inboarding; Është periudha e planifikuar që nga momenti kur kandidati pranon ofertën derisa të kthehet në një punonjës produktiv që ndihet se i përket. Realiteti në terren është i dhimbshëm: në shumë kompani, futja në bord ka të bëjë me një laptop në ditën e parë, disa PDF dhe frazën "tavolina juaj në të djathtë". Megjithatë, hulumtimi tregon se futja e strukturuar në bord redukton ndjeshëm shkallën e qarkullimit të vitit të parë dhe shkurton kohën që i duhet punonjësit të ri për të arritur produktivitetin e plotë. Pjesa më e keqe është se krijimi i përmbajtjes së mirë të hyrjes kërkon punë: udhërrëfyes specifik për role, lista kontrolli, plane prezantimi... Këtu hyn në lojë inteligjenca artificiale (AI).
Në këtë njësi ne do të mësojmë të përdorim AI si një projektues inboarding. Le të sqarojmë disa terma. Plani 30-60-90 ditor është i ndarë në periudha të qëllimeve që punonjësi i ri pritet të arrijë në tre muajt e parë. Parambarkimi është periudha ndërmjet pranimit të ofertës dhe ditës së parë të punës; Nëse menaxhohet mirë, ajo përforcon ndjenjën e punonjësit se "zgjodha vendin e duhur". Buddy (bashkëshorti mentor) është një punonjës me përvojë që shoqëron punonjësin e ri në javët e para.
Ndarja e Inboarding në shtresa
Futja e mirë nuk është një dokument i vetëm, por një përvojë e përhapur me kalimin e kohës. Nëse i jepni AI këto shtresa, ajo vjen me një plan që prodhon rrjedhje dhe jo shkëputje. Këtu është procesi hap pas hapi:
- Mblidhni të dhëna. Roli, departamenti, kush do të raportojë, në distancë/hibride/zyrë, detyra kritike në muajin e parë, mjetet që do të përdorin, ekipet me të cilat do të punojnë.
- Përcaktoni boshtin e kohës. Parashkollimi, dita e parë, java e parë, muaji i parë dhe 30-60-90.
- Krijoni përmbajtje për secilën shtresë. Lista kontrolluese, plani i hyrjes, objektivat e mësimit.
- Përshtatuni me kulturën dhe tonin. Toni i hyrjes së një startupi të sinqertë dhe një banke korporative nuk mund të jetë i njëjtë.
- Shto ndryshimin në distancë/hibrid. Shumë gjëra që janë të natyrshme në zyrën fizike (të tilla si takimet e pushimit të kafesë) duhet të planifikohen nga distanca.
- Verifikojeni me realitetin. Konfirmoni emrin e mjetit, politikën ose hapin e procesit që AI mund të sajojë me njohuritë aktuale të korporatës.
Roli juaj: specialist me përvojë në bord. Detyra: Përgatitni një plan të shtresuar të hyrjes për rolin e mëposhtëm. Shtresat: Parashkollimi, Dita e Parë, Java e Parë, Muaji i Parë. Për secilën shtresë:- Një listë kontrolli me 5-8 pikë (kush është përgjegjës: HR / menaxher / punonjës) - Objektivat mësimore ose hyrëse - E prekshme (p.sh. konfigurimi i pa përfunduar, "tool."tool. dërrmuese.<role>Pozicioni: Specialist i marketingut dixhitalDepartamenti: Marketingu, 6 ekip njerëzish, raportoni te Menaxheri i MarketingutModeli: Hibrid (zyrë 2 ditë në javë) Mjetet kritike: Google Analytics, Meta Ads, HubSpot Qëllimi i muajit të parë: Të jetë në gjendje të përgatisë në mënyrë të pavarur një raport fushate</role>
Këshillë: Gabimi më i zakonshëm i hyrjes në bord është bombardimi i punonjësit të ri me informacione në ditën e parë. Bëjini të qartë AI që dëshironi një plan "jo dërrmues, gradual"; Dita e parë është "mirëseardhje dhe vendosje", me trajnime të thelluara të shpërndara gjatë javëve në vijim.
Plani 30-60-90 ditor
Plani 30-60-90 ditor i jep punonjësit të ri përgjigjen e pyetjes "si duket suksesi" dhe i harmonizon pritshmëritë me menaxherin. AI e përpunon këtë në minuta:
Shkruani një plan 30-60-90 ditor për Specialistin e Marketingut Dixhital më sipër. - 0-30 ditë: Të mësuarit dhe vëzhgimi i fokusuar (mjetet, ekipi, proceset) - 31-60 ditë: Kontributi i mbështetur (prodhimi duke shoqëruar dikë) - 61-90 ditë: Pronësia e pavarur (prodhimi i parë i pavarur) Shkruani 3 qëllime të matshme për secilën periudhë dhe si do të matet ai qëllim. Mos e teproni; të jetë i arsyeshëm dhe i përshtatshëm për nivelin e rolit.
Tre Mini Rastet
Rasti 1 - Dita e parë e ënjtur. Në një kompani softuerësh, zhvilluesve të rinj iu dha akses në 14 dokumente të ndryshme dhe 9 mjete në ditën e parë. Kur komenti "java e parë ishte shumë kaotike" u përsërit në sondazhet e daljes, HR i kërkoi AI të krijonte një plan të shtresuar: vetëm 3 mjete dhe 1 dokument mirëseardhjeje kishin mbetur në ditën e parë, pjesa tjetër u shpërnda në 4 javë. Tre muaj më vonë, kënaqësia e punonjësve të rinj u rrit nga 3.4 në 4.3 nga 5.
Rasti 2 - Vetmia nga larg. Në një ekip krejtësisht të largët, bashkuesit e rinj mbetën "të padukshëm" për muajin e parë, të paaftë për të takuar askënd. HR i kërkoi AI të përgatiste një "kalendar hyrës" të strukturuar për hyrje në distancë: takime kafeje 20-minutëshe me 6 persona në 2 javët e para, caktimi i një shoku. Shkalla e largimit të parakohshëm (dorëheqja brenda 3 muajve të parë) në 90 ditë u ul nga 18% në 7%.
Rasti 3 - Përvoja jokonsistente. Në një zinxhir të shitjes me pakicë prej 40 personash, çdo menaxher dyqani po bënte futjen në bord në mënyrën e tij ose të saj; përvoja ndryshonte nga dyqani në dyqan. Me AI, HR prodhoi një listë kontrolli standarde të hyrjes dhe skenarin e javës së parë për të gjitha dyqanet; drejtorët e mbushin me detaje lokale. Kështu, u arrit konsistenca dhe çdo menaxher u lirua nga barra e prodhimit të përmbajtjes nga e para.
Prompt i dobët / Prompt i fortë
Njoftim i dobët: Shkruani një plan të hyrjes për punonjësin e ri.
Rezultati: një listë e përgjithshme që nuk lidhet me rolin, kohëzgjatjen apo kompaninë, i përshtatet të gjithëve, por askujt nuk i përshtatet në mënyrë të përsosur.
Prompt i fuqishëm: [roli + departamenti + modeli i punës + mjetet kritike + qëllimi i muajit të parë + boshti kohor i shtresuar (para hipjes/dita e parë/javë/muaj) + person përgjegjës në secilën shtresë + udhëzim "gradual, jo dërrmues"]
Rezultati: një eksperiencë e hyrjes në bord, specifike për rolet, me shtrirje kohore, të zbatueshme me përgjegjësi të qarta.
Kultura dhe Përshtatja në distancë/Hibrid
Madhësia
Natyrore ne zyre
Duhet të planifikohet nga distanca
takim
Në korridor, në zonën e pushimit
Takime të planifikuara 1:1, detyrë shoku
transmetimi kulturor
Nga vëzhgimi i mjedisit
Vlerat e shkruara + tregime mostër
mos bëni pyetje
kthehuni në tavolinë dhe pyesni
Kanali "Pa pyetje budallaqe", orari i punës
përkatësia
mjedisi fizik
Rituali i mirëseardhjes në javën e parë, prezantimi i ekipit
Monitorimi
vëzhgim ballë për ballë
Strukturuar 30-60-90 check-in
Përshtateni këtë plan inboarding për një bashkues të ri që punon tërësisht nga distanca. Bëni të planifikuara dhe të planifikuara momentet spontane të takimit, transferimit kulturor dhe pyetjeve në zyrë. Ofroni të paktën 4 prekje të prekshme (p.sh. shoku, telefonata e mirëseardhjes, ritmi i regjistrimit) që do të zvogëlojnë rrezikun e vetmisë dhe shkëputjes.
Kujdes: AI mund të përbëjë emrin e një automjeti të vërtetë ose një politikë korporate ("kërkesa për leje është bërë nga sistemi X"). Dokumenti i hyrjes është burimi i parë zyrtar që sheh punonjësi i ri; Keqinformimi minon besimin. Verifikoni emrat e veglave, emrat e sistemit dhe detajet e politikave me informacionin aktual të korporatës përpara se t'i publikoni.
Gabimet e zakonshme
- Duke dhënë gjithçka në ditën e parë. Bombardimi i informacionit nuk mbahet mend; shpërndani përmbajtjen përgjatë javëve.
- Një madhësi për të gjithë. Vendosja e një llogaritari dhe një shitës në terren nuk mund të jetë e njëjtë; Kërkoni përmbajtje specifike për role.
- Qëllime të pamatshme. Objektivat si “Bëhu ekspert në javën e parë” janë demoralizues; Instaloni 30-60-90 në faza.
- Ndërtimi i zonës së largët si zyrë. Lënia e takimeve spontane në mjedisin fizik pa planifikim krijon izolim në distancë.
- Nuk e përditëson fare përmbajtjen. Mjetet, ekipi dhe proceset ndryshojnë; Bëni që AI të përditësojë periodikisht dokumentin ekzistues.
- Publikimi i prodhimit të AI pa e verifikuar atë. Emrat e politikave/veglave të krijuara shkatërrojnë besimin.
Në përmbledhje
- Inboarding nuk është një dokument i vetëm, por një përvojë e shtresuar që shtrihet nga fillimi deri në muajin e parë; AI i skeletizon shpejt këto shtresa.
- Bëni të qarta të dhëna (roli, modeli, mjetet, qëllimi i muajit të parë); Bëni lista kontrolli me përgjegjësi specifike të prodhuara për secilën shtresë.
- Plani 30-60-90 ditor përafron pritshmëritë; Mbani qëllimet të matshme dhe graduale.
- Në futjen në distancë/hibrid, planifikoni takimin spontan dhe transferimin e kulturës në zyrë.
- Sigurohuni që të verifikoni emrin e mjetit të krijuar nga AI, politikat dhe detajet e procesit me informacionin aktual të korporatës.
Detyra e aplikimit
Zgjidhni një rol të vërtetë nga kompania juaj (ose një kompani fiktive). Për këtë rol, AI pajiset me: (1) një plan inboarding që përfshin shtresat e para-bordit/ditën e parë/javën e parë/muajin e parë, me një person të caktuar përgjegjës për secilën shtresë; (2) një plan 30-60-90 ditor; (3) kanë një version të prodhuar nga distanca. Pastaj shënoni çdo emër automjeti dhe pretendim të politikës në dalje dhe konfirmoni atë me informacionin aktual. Vendoseni rezultatin në një faqe dhe pyesni "si do të ndihej një punonjës i ri nëse do ta shihte këtë në ditën e parë?" Lexoni me sytë tuaj.
listë kontrolli
- [ ] A u dhanë të dhëna specifike për rolin, modelin e punës dhe qëllimin e muajit të parë?
- [ ] A është plani i shtresuar që nga fillimi deri në muajin e parë?
- [ ] A është i qartë personi përgjegjës (HR/menaxheri/punonjësi) për çdo artikull të listës së kontrollit?
- [ ] A janë objektivat 30-60-90 ditë të matshme dhe graduale?
- [ ] A është planifikuar takimi dhe transferimi kulturor në distancë/hibrid?
- [ ] A është përmbajtja graduale dhe jo dërrmuese?
- [ ] A janë verifikuar emrat e automjeteve, emrat e sistemit dhe detajet e politikave me informacionin aktual?