Fitimet:
- Aftësia për të gjeneruar pyetje intervistash specifike për pozicionin, të bazuara në kompetenca dhe të sjelljes
- Aftësia për të krijuar një udhëzues vlerësimi të drejtë dhe të krahasueshëm (rubrika)
- Njihni kufizimet e AI në vlerësimin e intervistave dhe ruani gjykimin njerëzor
Intervista është faza më vendimtare, por më subjektive e rekrutimit. Dy intervistues të ndryshëm mund të vlerësojnë të njëjtin kandidat shumë ndryshe; sepse të gjithë bëjnë pyetje të ndryshme, u kushtojnë rëndësi gjërave të ndryshme dhe shpeshherë i bazojnë vendimet e tyre mbi “ndjenjat”. Hulumtimet tregojnë se intervistat e pastrukturuara janë të dobëta në parashikimin e suksesit të punësimit; megjithatë, ajo tregon se intervistat e strukturuara janë një nga parashikuesit më të fortë. Inteligjenca artificiale (AI) është mjeti më praktik për të reduktuar këtë subjektivitet: pyetjet specifike për pozicionin prodhojnë një udhëzues të përbashkët vlerësimi dhe një strukturë të qëndrueshme. Në këtë njësi, ne do të mësojmë se si të ndërtojmë një proces intervistimi të drejtë, të krahasueshëm dhe të mbrojtur me AI.
Kushtet: Një intervistë e strukturuar është një intervistë në të cilën të gjithë kandidatëve u bëhen të njëjtat pyetje të bazuara në kompetenca dhe përgjigjet vlerësohen në një shkallë të përbashkët. Rubrika (udhëzuesi i vlerësimit) është një tabelë që përcakton se sa pikë do të marrë secila pyetje për cilën përgjigje. Pyetja e sjelljes pyet se çfarë ka bërë në të vërtetë kandidati në të kaluarën ("Më trego për një kohë kur ke zgjidhur një konflikt") - sepse sjellja e kaluar është treguesi më i mirë i sjelljes së ardhshme. Pyetja e situatës pyet se çfarë do të bënit në një skenar hipotetik. STAR është një kornizë e përdorur për të strukturuar përgjigjen e kandidatit: Situata, Detyra, Veprimi, Rezultati.
Dizajni i intervistës hap pas hapi
- Identifikoni kompetencat. Shkruani 4-6 kompetenca kritike të pozicionit (p.sh. zgjidhja e problemeve, puna në grup, thellësia teknike).
- Krijoni pyetje për secilën kompetencë. Bëni pyetje të sjelljes dhe situatës nga AI.
- Krijo një rubrikë. Për secilën pyetje, përcaktoni se si duket një përgjigje "e dobët/mjaftueshme/e fortë".
- Përgatitni pyetjet vijuese. Nëse kandidati përgjigjet sipërfaqësisht, shko më thellë.
- Kryeni një auditim të diskriminimit. Shqyrtoni listën e pyetjeve në mënyrë ligjore dhe etike.
- Mblidhni pikët dhe interpretojini ato me një njeri. AI rregullon rezultatin; Ekipi vendos.
Roli juaj: Specialist i Burimeve Njerëzore që harton intervistën e strukturuar. Pozicioni: Zhvillues i Lartë i Softuerit Kompetencat kritike: zgjidhja e problemeve, cilësia e kodit, komunikimi në ekip, shkathtësia e të mësuarit. Për secilën kompetencë: - 2 pyetje të sjelljes (bazuar në përvojën e kaluar) - 1 pyetje rreth situatës (skenari hipotetik) - 2 pyetje pasuese për secilën pyetje nuk duhet të jenë pyetje diskriminuese; Mos pyesni për jetën personale / fenë / politikën / planin e fëmijëve. Titulloni produktin sipas kompetencave.
Këshillë: Udhëzoni në mënyrë eksplicite AI-në të "pyet për jetën personale, statusin martesor, planet e fëmijëve, fenë, politikën, shëndetin". Pyetje të tilla janë diskriminuese dhe të rrezikshme sa i përket Ligjit të Punës dhe trajtimit të barabartë. AI mund ta kalojë këtë kufi edhe me qëllime të mira.
Rubrika: Mjet për të ulur subjektivitetin
Pa një rubrikë, rezultatet ndryshojnë në varësi të disponimit të intervistuesit. Rubrika i merr të gjithë në të njëjtën faqe duke paracaktuar "si duket një përgjigje e fortë".
Shkruani një rubrikë në shkallën 1-5 për pyetjen e mëposhtme të intervistës. Pyetje: "Çfarë bëtë kur një vendim teknik rezultoi i gabuar për një projekt?" Përcaktoni nivelet e mëposhtme në rubrikë: 1 (i dobët): përgjigje tipike dhe sinjale që mungojnë3 (mjaftueshëm): përgjigje tipike dhe sinjale pozitive5 (të forta): përgjigje tipike dhe sinjale të forta Jepni shembuj të sjelljes së vëzhgueshme për çdo nivel (siç është marrja e përgjegjësisë, analiza e shkakut rrënjësor, mësimi).
Kur aplikoni rubrikat për të gjitha pyetjet, pikët e dhëna nga intervistues të ndryshëm konvergjojnë; kjo quhet konsistencë ndërmjet vlerësuesve. Mbledhja e pikëve në një shabllon të përbashkët e merr vendimin bazuar në prova dhe jo në një fjali të vetme "më pëlqeu".
Prompt i dobët / Prompt i fortë
Prompt i dobët: Jepni pyetje intervistash për zhvilluesit e softuerit.
Përfundim: pyetje të përgjithshme që mund të gjeni në internet; Asnjë rubrikë, pa përputhje kompetencash, asnjë garanci për drejtësi.
Prompt i fortë: [Pozicioni + kompetencat kritike + Kërkesa për pyetje sjelljeje/situacionale + ndalimi i pyetjeve diskriminuese + 1-5 rubrika për secilën pyetje + pyetjet vijuese]
Rezultati: një komplet intervistash me pikë dhe të mbrojtura që është i zbatueshëm për të gjithë kandidatët.
Përgjigje Vlerësimi me AI: Limitet
AI mund të ndihmojë në organizimin e shënimeve tuaja të intervistës sipas rubrikës; Por këtu nevojitet një paralajmërim i fortë: AI nuk mund të shohë tonin e zërit, sinqeritetin, kompetencën reale të kandidatit; Ai lexon vetëm shënimin që ju shkruani. Pra, roli i AI është të strukturojë vëzhgimet tuaja - jo të marrë vendime.
Organizoni shënimet e mia të intervistës më poshtë nën titujt e kompetencave sipas rubrikës që kam dhënë. Për çdo kompetencë: - përmblidhni provat në shënime - tregoni se cilit nivel i përgjigjet në rubrikë - shënoni ku mungon/e paqartë prova Përfundoni pikët për mua; thjesht modifikoni provat.<notes>[shënimet tuaja të intervistës]</notes>
Roli i duhur i AI
Roli i papërshtatshëm i AI
Krijimi i pyetjeve dhe rubrikave
Vlerësimi dhe eliminimi i vetëm i kandidatit
Organizimi i shënimeve të intervistuesit sipas rubrikës
Vendimi me video/audio "analizë emocionesh"
Shënimi i mospërputhjes në shënime
Gjykime si "Ky kandidat po gënjen"
Paralajmërim për një pyetje/shënim që përmban paragjykim
Finalizimi i vendimit të punësimit
Kujdes: Mjetet e bazuara në AI "vlerësimi i kandidatëve përmes analizës së shprehjes së fytyrës/tonit të zërit" janë shkencërisht të dyshimta dhe paraqesin rrezik serioz diskriminimi. Mos u jepni autoritet vendimmarrjes mjeteve të tilla; Shumë vende dhe korniza (p.sh. Ligji i BE-së për Inteligjencën Artificiale) i konsiderojnë sisteme të tilla të përdorura në rekrutim si me rrezik të lartë.
Tre Mini Rastet
Rasti 1 — Fitimi i konsistencës. Një zinxhir shitjesh me pakicë po vlerësonte 8 kandidatë për menaxher dyqanesh me 3 intervistues të ndryshëm dhe rezultatet ishin të paqëndrueshme. Një rubrikë e përbashkët u krijua me AI. Në raundin e dytë, diferenca e pikëve ndërmjet intervistuesve (për të njëjtin kandidat) u ul nga mesatarja 1.8 pikë në 0.6 pikë; vendimet u bënë më të mbrojtura.
Rasti 2 - Kapja e pyetjes diskriminuese. Në listën e pyetjeve që përgatiti, një menaxher pyeti: "Ti ke një fëmijë të vogël, a mund të rrish jashtë orarit?" Ai shtroi pyetjen. Kur AI iu tha të "kontrollojë pyetjet për diskriminim", kjo pyetje u shënua dhe u pyet "Ky rol kërkon punë të herëpashershme jashtë orarit; cila është përshtatshmëria juaj për këtë?" Është zëvendësuar nga një version neutral që çdokush mund ta pyesë. Kështu, drejtësia u ruajt dhe u parandalua rreziku i një ankese të mundshme.
Rasti 3 — Konfigurimi i shënimeve. Një panel intervistash kishte shënime të shpërndara. UA i organizoi shënimet sipas titujve të rubrikës dhe tregoi se cilat kompetenca u mungonin provat. Paneli mbajti një diskutim të dytë të shkurtër mbi kompetencën e munguar dhe mori një vendim më solid. UA nuk vendosi; redaktoi informacionin që ushqeu vendimin.
Gabimet e zakonshme
- Intervistë pa rubrika. Krijimi i pyetjeve dhe mospërgatitja e një udhëzuesi të pikëve ruan subjektivitetin.
- Bërja e pyetjeve të ndryshme kandidatëve. Krahasueshmëria është e mundur vetëm përmes pyetjeve të zakonshme.
- Lëreni AI të vendosë. UA nuk ka të dhëna të mjaftueshme për të bërë një gjykim përfundimtar për kandidatin.
- Mos moderimi i pyetjeve diskriminuese. Edhe intervistuesit me qëllime të mira mund të shkruajnë pyetje legjitime të rrezikshme; Kontrolli i AI është rrjeta e sigurisë.
- Duke u mbështetur në mjetet e "analizës së emocioneve/fytyrës". Baza shkencore është e dobët dhe rreziku i diskriminimit është i lartë.
- Shkrimi i shënimit shumë kohë pas takimit. Merrni shënime ndërsa vëzhgimet janë të freskëta; AI funksionon aq mirë sa e shkruani ju.
Në përmbledhje
Intervistë e drejtë; Do të thotë pyetje të zakonshme, një rubrikë e qartë dhe ruajtje e gjykimit njerëzor. AI është një asistent i shkëlqyeshëm në prodhimin e dy të parave të kësaj treshe: pyetjet e bazuara në kompetenca specifike për pozicionin, udhëzuesit e pikëve të mbrojtura dhe monitorimi i diskriminimit. Por vlerësimi aktual i kandidatit dhe vendimi i punësimit - i përket vëzhgimit dhe përgjegjësisë njerëzore.
Detyra e aplikimit
Zgjidhni një pozicion. (1) Identifikoni 4 kompetenca kritike. (2) Krijoni pyetje të sjelljes/situacionale dhe pyetje pasuese me urdhërin e mësipërm. (3) Krijoni 1-5 rubrika për 3 pyetjet më kritike. (4) Kaloni listën e pyetjeve përmes promptit "kontrolli i diskriminimit". (5) Kërkojini AI të modifikojë një shembull të shënimit të intervistës sipas rubrikës dhe jepni vetë rezultatin përfundimtar.
listë kontrolli
- [ ] A janë pyetjet në hartë me kompetencat kritike?
- [ ] A është standardizuar në mënyrë që të gjithë kandidatëve t'u bëhen të njëjtat pyetje?
- [ ] A ka 1-5 rubrika për çdo pyetje kritike?
- [ ] A janë kontrolluar pyetjet për diskriminim?
- [ ] A i lihet njeriut vlerësimi dhe vendimi përfundimtar?
- [ ] A janë shmangur mjetet e rrezikshme si "analiza e emocioneve/fytyrës"?