Dobički:
- Sposobnost ustvarjanja vprašanj za intervju, ki temeljijo na položaju, na podlagi kompetenc in vedenja
- Sposobnost izdelave poštenega in primerljivega ocenjevalnega vodnika (rubrike)
- Prepoznajte omejitve AI pri ocenjevanju razgovora in ohranite človeško presojo
Razgovor je najbolj odločilna, a najbolj subjektivna faza zaposlovanja. Dva različna anketarja lahko istega kandidata ocenita zelo različno; ker vsak postavlja drugačna vprašanja, pripisuje pomen različnim stvarem in se pogosto odloča na podlagi "občutkov". Raziskave kažejo, da nestrukturirani intervjuji slabo napovedujejo uspeh pri zaposlovanju; vendar pa kaže, da so strukturirani intervjuji eden najmočnejših napovedovalcev. Umetna inteligenca (AI) je najbolj praktično orodje za zmanjšanje te subjektivnosti: vprašanja, specifična za posamezen položaj, ustvarijo skupen vodnik za ocenjevanje in dosledno strukturo. V tej enoti se bomo naučili, kako zgraditi pošten, primerljiv in ubranljiv postopek razgovora z AI.
Pogoji: Strukturirani intervju je intervju, v katerem so vsem kandidatom postavljena ista vprašanja, ki temeljijo na kompetencah, odgovori pa se točkujejo na skupni lestvici. Rubrika (ocenjevalni vodnik) je tabela, ki določa, koliko točk bo posamezno vprašanje prejelo za kateri odgovor. Vedenjsko vprašanje sprašuje, kaj je kandidat dejansko naredil v preteklosti ("Povej mi o tem, ko si razrešil konflikt") - ker je preteklo vedenje najboljši pokazatelj prihodnjega vedenja. Situacijsko vprašanje sprašuje, kaj bi storili v hipotetičnem scenariju. STAR je okvir, ki se uporablja za strukturiranje kandidatovega odgovora: situacija, naloga, dejanje, rezultat.
Oblikovanje intervjuja po korakih
- Ugotovite kompetence. Zapišite 4-6 kritičnih kompetenc delovnega mesta (npr. reševanje problemov, timsko delo, tehnična globina).
- Ustvarite vprašanja za vsako kompetenco. Postavite vedenjska in situacijska vprašanja AI.
- Ustvarite rubriko. Za vsako vprašanje definirajte, kako izgleda odgovor "šibek/zadosten/močan".
- Pripravite dodatna vprašanja. Če kandidat odgovarja površno, se poglobite.
- Izvedite revizijo diskriminacije. Naj se seznam vprašanj pravno in etično pregleda.
- Zberite rezultate in jih interpretirajte s človekom. AI prilagodi rezultat; Ekipa odloča.
Vaša vloga: kadrovski strokovnjak, ki oblikuje strukturiran intervju. Položaj: višji razvijalec programske opreme. Kritične kompetence: reševanje problemov, kakovost kode, timska komunikacija, učna agilnost. Za vsako kompetenco: - 2 vedenjski vprašanji (na podlagi preteklih izkušenj) - 1 situacijsko vprašanje (hipotetični scenarij) - 2 dodatni vprašanji za vsako vprašanje. Vprašanja ne smejo biti diskriminatorna; Ne sprašujte o osebnem življenju/veri/politiki/otroškem načrtu. Rezultat naslovite glede na kompetence.
Nasvet: AI izrecno naročite, naj "sprašuje o osebnem življenju, zakonskem stanu, načrtih za otroka, veri, politiki, zdravju." Takšna vprašanja so diskriminatorna in tvegana z vidika delovne zakonodaje in enakega obravnavanja. AI lahko preseže to mejo tudi z dobrimi nameni.
Rubrika: Orodje za zmanjšanje subjektivnosti
Brez rubrike se ocene razlikujejo glede na razpoloženje anketarja. Rubrika postavi vse na isto stran, tako da vnaprej določi, »kako je videti močan odgovor«.
Za naslednje vprašanje za intervju napišite rubriko na lestvici od 1 do 5. Vprašanje: "Kaj ste storili, ko se je tehnična odločitev pri projektu izkazala za napačno?" V rubriki opredelite naslednje ravni: 1 (šibko): tipičen odgovor in manjkajoči signali3 (zadostno): tipičen odgovor in pozitivni signali5 (močno): tipičen odgovor in močni signali Navedite primere opazljivega vedenja za vsako raven (kot je prevzemanje odgovornosti, analiza temeljnih vzrokov, učenje).
Ko uporabite rubrike za vsa vprašanja, se ocene, ki so jih dali različni anketarji, zbližajo; to se imenuje doslednost med ocenjevalci. Z zbiranjem rezultatov v skupni predlogi odločitev temelji na dokazih in ne na enem samem stavku »Všeč mi je«.
Šibek poziv / močan poziv
Šibek poziv: Zastavite vprašanja za intervju za razvijalca programske opreme.
Zaključek: splošna vprašanja, ki jih najdete na internetu; Brez rubrike, brez ujemanja kompetenc, brez jamstva za pravičnost.
Močan poziv: [položaj + kritične kompetence + zahteva za vedenjsko/situacijsko vprašanje + prepoved diskriminatornega vprašanja + 1–5 rubrik za vsako vprašanje + dodatna vprašanja]
Rezultat: komplet za razgovore, ki ga je mogoče točkovati in ga je mogoče braniti in je uporaben za vse kandidate.
Ocenjevanje odgovorov z AI: Omejitve
Umetna inteligenca vam lahko pomaga organizirati zapiske o intervjuju po rubrikah; Toda tukaj je potrebno močno opozorilo: umetna inteligenca ne more videti kandidatovega tona glasu, iskrenosti, resnične usposobljenosti; Prebere le opombo, ki jo napišete. Vloga umetne inteligence je torej strukturirati vaša opažanja – ne sprejemati odločitev.
Organizirajte moje zapiske o intervjuju spodaj pod naslovi kompetenc glede na rubriko, ki sem jo dal. Za vsako kompetenco: - povzemite dokaze v opombah - v rubriki pokažite, kateri ravni ustreza - označite manjkajoče/nejasne dokaze Dokončajte rezultat zame; samo uredite dokaze.<notes>[vaši zapiski o intervjuju]</notes>
Ustrezna vloga AI
Neustrezna vloga AI
Ustvarjanje vprašanj in rubrik
Samo točkovanje in izločanje kandidata
Organiziranje anketarjevih zapiskov glede na rubriko
Odločitev z video/avdio "analizo čustev"
Označevanje nedoslednosti v opombah
Sodbe, kot je "Ta kandidat laže"
Opozorilo glede vprašanja/opombe, ki vsebuje pristranskost
Dokončna odločitev o zaposlitvi
Pozor: orodja za »ocenjevanje kandidatov z analizo obrazne mimike/tona glasu«, ki temeljijo na umetni inteligenci, so znanstveno vprašljiva in predstavljajo resno tveganje diskriminacije. Takim orodjem ne dajajte pooblastil za odločanje; Številne države in okviri (npr. zakon EU o umetni inteligenci) menijo, da so takšni sistemi, ki se uporabljajo pri zaposlovanju, zelo tvegani.
Trije mini kovčki
Primer 1 – Povečanje doslednosti. Maloprodajna veriga je ocenjevala 8 kandidatov za vodjo trgovine s tremi različnimi anketarji in rezultati so bili nedosledni. Z AI je bila ustvarjena skupna rubrika. V drugem krogu se je razlika v ocenah med anketarji (istemu kandidatu) zmanjšala s povprečnih 1,8 točke na 0,6 točke; odločitve so postale bolj ubranljive.
Primer 2 – Ujemanje diskriminatornega vprašanja. Na seznamu vprašanj, ki jih je pripravil, je vodja vprašal: "Imate majhnega otroka, ali lahko ostanete nadure?" Postavil je vprašanje. Ko je bilo umetni inteligenci rečeno, naj "preveri vprašanja glede diskriminacije", je bilo to vprašanje označeno in vprašano: "Ta vloga zahteva občasne nadure; kakšna je vaša primernost za to?" Zamenjala jo je nevtralna različica, ki jo lahko kdo vpraša. Tako je bila ohranjena pravica in preprečeno tveganje morebitne pritožbe.
Primer 3 — Konfiguriranje zapiskov. Ena komisija za intervjuje je imela raztresene zapiske. Umetna inteligenca je opombe organizirala po naslovih rubrik in pokazala, za katere kompetence manjkajo dokazi. Komisija je opravila drugo kratko razpravo o manjkajoči sposobnosti in sprejela trdnejšo odločitev. Umetna inteligenca se ni odločila; uredil informacije, ki so bile podlaga za odločitev.
Pogoste napake
- Intervju brez rubrik. Postavljanje vprašanj in nepriprava vodnika za točkovanje ohranja subjektivnost.
- Postavljanje različnih vprašanj kandidatom. Primerljivost je mogoča le s pogostimi vprašanji.
- Naj odloči AI. AI nima dovolj podatkov za dokončno sodbo o kandidatu.
- Ne moderiranje diskriminatornih vprašanj. Celo dobronamerni anketarji lahko napišejo upravičeno tvegana vprašanja; Nadzor AI je varnostna mreža.
- Zanašanje na orodja za "analizo čustev/obraza". Znanstvena podlaga je šibka in tveganje diskriminacije veliko.
- Pisanje sporočila dolgo po sestanku. Zapisujte si, dokler so opažanja sveža; AI deluje samo tako dobro, kot ga napišete.
Če povzamem
Pošten intervju; Pomeni pogosta vprašanja, jasno rubriko in ohranjanje človeške presoje. Umetna inteligenca je odličen pomočnik pri izdelavi prvih dveh iz te trojice: vprašanja, ki temeljijo na kompetencah za posamezen položaj, upravičljiva navodila za točkovanje in spremljanje diskriminacije. Toda dejanska ocena kandidata in odločitev o zaposlitvi — pripada človeškemu opazovanju in odgovornosti.
Aplikacijska naloga
Izberite položaj. (1) Določite 4 kritične kompetence. (2) Ustvarite vedenjska/situacijska vprašanja in dodatna vprašanja z zgornjim pozivom. (3) Ustvarite 1–5 rubrik za 3 najbolj kritična vprašanja. (4) Posredujte seznam vprašanj skozi poziv "preverjanje diskriminacije". (5) Naj AI uredi vzorčno beležko intervjuja v skladu z rubriko in sam poda končno oceno.
kontrolni seznam
- [ ] Ali so vprašanja preslikana v kritične kompetence?
- [ ] Ali je standardiziran, tako da se vsem kandidatom postavljajo ista vprašanja?
- [ ] Ali obstaja 1–5 rubrik za vsako kritično vprašanje?
- [ ] Ali so bila vprašanja preverjena glede diskriminacije?
- [ ] Je končna ocena in odločitev prepuščena človeku?
- [ ] Ali ste se izognili tveganim orodjem, kot je »analiza čustev/obraza«?