Прибыль:
- Способность генерировать вопросы для собеседования, ориентированные на конкретную должность, компетентность и поведение.
- Способность создать справедливое и сопоставимое руководство по оценке (рубрика)
- Признайте ограничения ИИ при оценке на собеседовании и сохраняйте человеческое суждение
Собеседование – самый решающий, но и самый субъективный этап подбора персонала. Два разных интервьюера могут по-разному оценить одного и того же кандидата; потому что все задают разные вопросы, придают значение разным вещам и часто основывают свои решения на «чувствах». Исследования показывают, что неструктурированные собеседования плохо предсказывают успех при найме; однако это показывает, что структурированные интервью являются одним из самых сильных предсказателей. Искусственный интеллект (ИИ) является наиболее практичным инструментом для уменьшения этой субъективности: вопросы, специфичные для конкретной позиции, создают общее руководство для оценки и последовательную структуру. В этом модуле мы узнаем, как построить справедливый, сопоставимый и оправданный процесс собеседования с помощью ИИ.
Термины: Структурированное собеседование — это собеседование, в ходе которого всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, основанные на компетенциях, а ответы оцениваются по единой шкале. Рубрика (руководство по оценке) представляет собой таблицу, определяющую, сколько баллов получит каждый вопрос, за какой ответ. Поведенческий вопрос спрашивает, что кандидат на самом деле делал в прошлом («Расскажите мне о времени, когда вы разрешили конфликт»), поскольку прошлое поведение является лучшим индикатором будущего поведения. Ситуационный вопрос спрашивает, что бы вы сделали в гипотетическом сценарии. STAR – это структура, используемая для структурирования ответа кандидата: Ситуация, Задача, Действие, Результат.
Пошаговое оформление интервью
- Определить компетенции. Запишите 4–6 важнейших компетенций должности (например, решение проблем, работа в команде, техническая глубина).
- Создайте вопросы для каждой компетенции. Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы ИИ.
- Создайте рубрику. По каждому вопросу определите, как выглядит «слабый/достаточный/сильный» ответ.
- Подготовьте уточняющие вопросы. Если кандидат отвечает поверхностно, идите глубже.
- Проведите дискриминационный аудит. Проверьте список вопросов с юридической и этической точки зрения.
- Соберите баллы и интерпретируйте их с помощью человека. ИИ корректирует счет; Команда решает.
Ваша роль: специалист по персоналу, разрабатывающий структурированное интервью. Должность: старший разработчик программного обеспечения. Критические компетенции: решение проблем, качество кода, командное общение, гибкость обучения. Для каждой компетенции: - 2 поведенческих вопроса (на основе прошлого опыта) - 1 ситуационный вопрос (гипотетический сценарий) - 2 дополнительных вопроса для каждого вопроса. Вопросы не должны носить дискриминационный характер; Не спрашивайте о личной жизни/религии/политике/планах на детей. Озаглавьте результат в соответствии с компетенциями.
Совет: Явно поручите ИИ «спрашивать о личной жизни, семейном положении, планах на детей, религии, политике, здоровье». Такие вопросы являются одновременно дискриминационными и рискованными с точки зрения трудового законодательства и равного обращения. ИИ может превысить этот предел даже при благих намерениях.
Рубрика: Инструмент снижения субъективности
Без критериев оценки варьируются в зависимости от настроения интервьюера. Рубрика объединяет всех, заранее определяя, «как выглядит сильный ответ».
Напишите рубрику по шкале от 1 до 5 для следующего вопроса интервью. Вопрос: «Что вы делали, когда техническое решение по проекту оказалось неправильным?» Определите следующие уровни в рубрике: 1 (слабый): типичный ответ и недостающие сигналы 3 (достаточный): типичный ответ и положительные сигналы 5 (сильный): типичный ответ и сильные сигналы. Приведите примеры наблюдаемого поведения для каждого уровня (например, принятие ответственности, анализ первопричин, обучение).
Когда вы применяете рубрики ко всем вопросам, оценки, полученные разными интервьюерами, сходятся; это называется согласованностью между экспертами. Сбор оценок в общем шаблоне позволяет принять решение на основе фактов, а не одного предложения «Мне понравилось».
Слабая подсказка/Сильная подсказка
Слабая подсказка: задайте вопросы для собеседования разработчику программного обеспечения.
Вывод: общие вопросы, которые можно найти в Интернете; Никаких критериев, никакого соответствия компетенций, никаких гарантий справедливости.
Сильная подсказка: [Позиция + критические компетенции + запрос поведенческих/ситуативных вопросов + запрет дискриминационных вопросов + 1–5 рубрик для каждого вопроса + дополнительные вопросы]
Результат: поддающийся оценке и защищенный комплект для собеседования, применимый ко всем кандидатам.
Оценка ответа с помощью ИИ: ограничения
ИИ может помочь систематизировать ваши записи на собеседовании по рубрикам; Но здесь необходимо серьезное предупреждение: ИИ не может видеть тон голоса кандидата, его искренность, реальную компетентность; Он только читает заметку, которую вы пишете. Таким образом, роль ИИ — структурировать ваши наблюдения, а не принимать решения.
Расположите мои записи на собеседовании ниже под заголовками компетенций в соответствии с указанными мной рубриками. По каждой компетенции: - обобщить доказательства в примечаниях - указать в рубрике, какому уровню они соответствуют - отметить места, где доказательства отсутствуют/неясны. Завершить оценку для меня; просто отредактируйте доказательства.<notes>[ваши записи интервью]</notes>
Соответствующая роль ИИ
Неподходящая роль ИИ
Создание вопросов и рубрик
Оценка и исключение кандидата в одиночку
Организация заметок интервьюера по рубрике
Решение по видео/аудио «анализу эмоций»
Маркировка несоответствий в примечаниях
Суждения типа «Этот кандидат лжет»
Предупреждение о вопросе/примечании, содержащем предвзятость
Завершение решения о приеме на работу
Внимание: основанные на искусственном интеллекте инструменты «оценки кандидатов по выражению лица/тону голоса» сомнительны с научной точки зрения и создают серьезный риск дискриминации. Не давайте таким инструментам полномочия принимать решения; Многие страны и структуры (например, Закон ЕС об искусственном интеллекте) считают, что такие системы, используемые при наборе персонала, представляют собой высокий риск.
Три мини-кейса
Случай 1. Повышение согласованности. Розничная сеть оценивала 8 кандидатов на должность менеджера магазина с помощью 3 разных интервьюеров, и результаты оказались противоречивыми. Была создана общая рубрика с ИИ. Во втором туре разница в баллах между интервьюерами (одному и тому же кандидату) снизилась в среднем с 1,8 балла до 0,6 балла; решения стали более оправданными.
Случай 2 — Уловить дискриминационный вопрос. В подготовленном им списке вопросов менеджер спросил: «У вас маленький ребенок, можете ли вы остаться сверхурочно?» Он задал вопрос. Когда ИИ было сказано «проверить вопросы на предмет дискриминации», этот вопрос был помечен и задан: «Эта роль требует время от времени сверхурочной работы; насколько вы подходите для этого?» Он был заменен нейтральной версией, которую может задать каждый. Таким образом, справедливость была сохранена и риск возможной жалобы был предотвращен.
Случай 3 — Настройка заметок. У одной группы интервью были разрозненные записи. ИИ систематизировал заметки по рубрикам и показывал, по каким компетенциям не хватает доказательств. Комиссия провела второе краткое обсуждение недостающей компетенции и приняла более обоснованное решение. ИИ не принял решения; отредактировал информацию, послужившую основанием для принятия решения.
Распространенные ошибки
- Интервью без рубрик. Постановка вопросов без подготовки руководства по выставлению оценок сохраняет субъективность.
- Задавать кандидатам разные вопросы. Сравнение возможно только через общие вопросы.
- Пусть ИИ решает. У ИИ недостаточно данных, чтобы вынести окончательное суждение о кандидате.
- Не модерирование дискриминационных вопросов. Даже интервьюеры с благими намерениями могут задавать обоснованно рискованные вопросы; ИИ-контроль — это система безопасности.
- Опираясь на инструменты «анализа эмоций/лиц». Научная база слаба, а риск дискриминации высок.
- Пишу записку спустя много времени после встречи. Делайте заметки, пока наблюдения свежие; ИИ работает ровно настолько, насколько вы его пишете.
В заключение
Честное интервью; Это означает общие вопросы, четкую рубрику и сохранение человеческого суждения. ИИ — отличный помощник в создании первых двух из этого трио: вопросов, основанных на компетенциях для конкретной должности, обоснованных руководств по выставлению оценок и мониторинга дискриминации. Но фактическая оценка кандидата и решение о приеме на работу — это дело наблюдательности и ответственности человека.
Задача приложения
Выберите позицию. (1) Определите 4 критически важные компетенции. (2) Сформируйте поведенческие/ситуационные вопросы и дополнительные вопросы, используя приведенную выше подсказку. (3) Создайте 1–5 рубрик для 3 наиболее важных вопросов. (4) Пропустите список вопросов через подсказку «проверка дискриминации». (5) Попросите ИИ отредактировать образец записи собеседования в соответствии с рубрикой и самостоятельно выставить окончательную оценку.
контрольный список
- [ ] Отнесены ли вопросы к важнейшим компетенциям?
- [ ] Стандартизировано ли это, чтобы всем кандидатам задавались одни и те же вопросы?
- [ ] Есть ли 1–5 рубрик для каждого критического вопроса?
- [ ] Были ли вопросы проверены на дискриминацию?
- [ ] Оставлена ли окончательная оценка и решение за человеком?
- [ ] Избегались ли такие рискованные инструменты, как «анализ эмоций/лиц»?