Добивки:
- Способност да се создаде рамка за управување и политика за користење за употреба на вештачка интелигенција во човечки ресурси
- Способност да се вградат принципи за контрола на пристрасност, транспарентност и човечка контрола во процесите
- Воспоставување на дисциплина за да се потврди излезот на вештачката интелигенција, да се наведат извори и да се има одговорност пред луѓето
Во текот на овој модул, користевме вештачка интелигенција во десетици задачи за човечки ресурси, од објавување работа до анализа на анкети. Сега ја воспоставуваме рамката што го држи сето ова заедно: владеење. Управувањето е системот кој одредува кој ќе користи вештачка интелигенција во компанијата, од кого, за каква цел, со какви правила и со каква контрола. Употребата на вештачка интелигенција без управување е брза на краток рок, но опасна на долг рок: неконзистентни одлуки, прекршување на приватноста, имплицитна пристрасност и неодговорност што се крие зад одбраната „Ви рече така“. Во оваа последна единица ќе воспоставиме рамка за управување што ја прави вештачката интелигенција во човечки ресурси безбедна, правична и одбранлива.
Неколку термини: Човечки надзор е преглед и одобрување на излезот од вештачка интелигенција од човек. Транспарентноста е способност да се објасни каде и како се користи вештачката интелигенција. Ревизијата на пристрасност испитува дали еден процес систематски им нанесува неповолна положба на одредени групи. Одговорноста значи дека одговорноста за одлуката припаѓа на јасна личност.
Златното правило за човечки ресурси
Најважната реченица на овој модул е: ВИ е поддршка; Одлуките и одговорноста што ги засегаат луѓето секогаш остануваат кај луѓето. Регрутирањето, унапредувањето, отпуштањето, резултатот од работата, платата - сето тоа влијае на животот, егзистенцијата и достоинството на една личност. Вештачката интелигенција подготвува, сумира податоци, нуди опции, наоѓа обрасци во овие одлуки; но конечната пресуда и одговорност ја сноси квалификуваното лице. Тоа е исто како и во инженерството: во конструкција која е критична за безбедноста, пресметката на вештачката интелигенција не е замена за одобрение од компетентен инженер. Во HR, донесувањето одлука што влијае на кариерата на вработениот врз основа на тоа што „ВИ го кажа тоа“ е и етички неприфатливо и правен ризик.
Тип на одлука
Улогата на вештачката интелигенција
конечна одлука
Пишување огласи за работа
нацрт производство
Човечки (низок ризик)
Скрининг на CV
Резиме и предлог за рангирање
Човечки (задолжително)
Евалуација на интервју
Земање белешки, нацрт на рубрика
Човечки (задолжително)
Резултат на изведбата
Нацрт на повратни информации
Човечки (задолжително)
Промоција/плаќање/престанок
Поддршка за анализа
човечки (дефинитивно)
Внимание: Ставете ја вештачката интелигенција како асистент во HR, а не како носител на одлуки. Не делегирајте автоматски одлуки за отфрлање/прифаќање кои влијаат на кандидат или вработен на вештачката интелигенција. Човечкиот преглед треба да биде вистински преглед, а не формалност; Притискањето на копчето „потврди“ без размислување не е контрола.
Воспоставување Рамка за управување
Добрата политика за HR AI одговара на четири прашања: За што може да се користи? За што не може да се користи? Кои возила се одобрени? Како да се изврши увид? Може да направите вештачката интелигенција да произведе нацрт на оваа рамка - потоа да ја прилагодите за вашата организација:
Вашата улога: советник за управување со човечки ресурси. Задача: Подгответе нацрт „Политика за употреба на вештачка интелигенција“ за тимот за човечки ресурси. Делови: 1) Цел и опсег2) Дозволени употреби (на пр. изготвување, сумирање) 3) Забранети/ограничени употреби (на пр. автоматска одлука за отфрлање, необработени правила за контрола на сметката и 6 лични податоци)4) Транспарентност: обелоденување на кандидатот/вработеното Правило: Правна формулација Обележете со [ПОВЕРИТЕ СО ПРАВЕН/КВКК ЕКСПЕРТ]. Ова е нацрт; Конечната политика е подложена на стручно одобрување.
Контрола на пристрасност и транспарентност
ВИ може тивко да носи предрасуди од податоците на кои е обучена. Срцето на владеењето е редовно да се предизвикува оваа пристрасност:
Проверете ги следните критериуми за проверка и процес за пристрасност: - Дали постои критериум што индиректно фаворизира/исклучува одреден пол, возраст, потекло, училиште? - Дали постои елемент што всушност не е релевантен за работата, но може да создаде дискриминација? - Дали процесот може да ја стави групата во систематска неповолна положба? Презентирајте го секој ризик и препораки за корекција во табела.
Едноставен принцип за транспарентност: бидете во позиција да дадете искрен одговор кога кандидатот или вработен ќе праша за употребата на вештачката интелигенција во нивниот процес.
Напишете едноставен и искрен информативен текст во кој ќе им објасните на кандидатите каде и како се користи вештачката интелигенција во процесот на вработување. Разјаснете што прави вештачката интелигенција, а што луѓето. Наведете ги правата на кандидатот (приговор, барање за човечка евалуација).
Дисциплина за верификација
ВИ може да биде убедливо погрешно; Ова се нарекува халуцинација (измислица). Оперативниот дел на управување е да се потврди секој излез:
Обележете го секое фактичко тврдење, бројка, правна референца и корпоративни информации во овој отпечаток со ознаката [VERIFY]. Не прикажувајте ништо како сигурно ако не сте сигурни. Ако е нејасно, кажи ми.
Совет: Дисциплината за проверка нека стане навика: Пред да го објавите секој текст генериран со вештачка интелигенција, прашајте „кое тврдење во оваа реченица можам да го потврдам со независен извор? прашај. Конкретно, бројките, законските рокови и корпоративните тврдења како „политиката на компанијата е ова“ се најчесто направените и скапи грешки.
Три мини футроли
Случај 1 - Хаос без политика. Во една компанија, секој професионалец за човечки ресурси користеше вештачка интелигенција со различни алатки и на различни начини; Некои лепеа необработени биографии, некои поставуваа автоматско отфрлање. Откако беше објавена политиката за управување (одобрен список на возила, забранети употреби, правило за човечки надзор), ризикот беше намален и процесот стана конзистентен.
Случај 2 - Фаќање имплицитна пристрасност. Еден тим забележа скриен шаблон во скринингот напојуван со вештачка интелигенција што направи одреден универзитет да се истакне. Редовната ревизија на пристрасност го откри ова; Критериумите беа препишани околу посветеноста на работата, а групата на кандидати беше диверзифицирана. Без надзор, предрасудите би продолжиле тивко.
Случај 3 - Превенција на халуцинации. Во еден нацрт на политиката, вештачката интелигенција фабрикуваше „правна обврска“ што всушност не постоеше. Благодарение на дисциплината на верификација (со означување на секое правно барање), таа беше фатена во стручно одобрение. Тимот го претвори ова во случај и ја прошири лекцијата дека „Ви е убедливо погрешна“ на целиот тим.
Слаба навестување / Силен навестување
Слаб пристап: Директно имплементирајте се што ќе каже вештачката интелигенција; проверка на излезот, процес на испрашување.
Резултат: имплицитна пристрасност, фабрикувани информации и делегирана одговорност; Ризик кој може да експлодира еден ден.
Моќен пристап: [потврдена алатка + јасни правила за употреба + човечка умереност + контрола на пристрасност + транспарентност + дисциплина за да се потврди секое фактичко тврдење]
Резултат: брза, но безбедна, правична и одбранбена употреба на вештачката интелигенција.
Вообичаени грешки
- Пренесување на одговорноста на вештачката интелигенција. „АИ рече така“ не е ниту етичко ниту правно оправдување.
- Намалување на контролата на формалност. Удирањето „одобрување“ без размислување не е вистинска контрола.
- Никогаш не ги доведувајте во прашање предрасудите. ВИ не е без пристрасност; Редовната проверка е неопходна.
- Избегнување на транспарентност. Криењето на употребата на вештачка интелигенција ја поткопува довербата и угледот.
- Прескокнува потврда. Халуцинацијата е убедлива; проверете го секое фактичко тврдење.
- Пишување на политиката, а не спроведување. Полиса што седи на полица е политика што не постои.
Сумирано
- Управувањето е системот кој одредува кој ќе користи вештачка интелигенција, за каква цел и со какви правила и контрола; Тоа е незаменливо во човечки ресурси.
- Златно правило: ВИ е поддршка; Конечните одлуки и одговорности што ги засегаат луѓето, како што се регрутирање, унапредување и престанок, секогаш остануваат кај луѓето.
- Воспоставете политика за користење на вештачка интелигенција: дозволена/забранета употреба, одобрени алатки, човечка умереност, транспарентност.
- Редовно проверувајте дали има пристрасност и чувајте ја употребата на вештачката интелигенција транспарентна за кандидатот/вработениот.
- Потврдете го секое фактичко тврдење, бројка и правна референца; Халуцинацијата може да биде убедлива, одговорноста е ваша.
Задача за апликација
Подгответе „Политика за употреба на вештачка интелигенција“ на една страница за вашиот сопствен тим за човечки ресурси (или измислен тим). Нека вештачката интелигенција подготви нацрт кој вклучува: дозволени употреби, забранети употреби (како што се автоматско отфрлање, необработени лични податоци), одобрени алатки, правило за човечки преглед и клаузула за транспарентност. Потоа нека вашиот процес на скрининг (вистински или измислен) ја испита вештачката интелигенција за пристрасност и исправете ги сите ризици што ќе се појават. Конечно, означете ја секоја правна изјава во политиката како „да биде потврдена од експерт“.
листа за проверка
- [ ] Дали секоја конечна одлука влијае на човечко суштество донесена од човечко суштество?
- [ ] Дали се запишани дозволените и забранетите употреби?
- [ ] Дали се користат само одобрени, безбедни алатки?
- [ ] Дали процесот редовно се ревидира за пристрасност?
- [ ] Дали употребата на вештачка интелигенција е транспарентна за кандидатот/вработениот?
- [ ] Дали е потврдено секое фактичко тврдење и правна референца?
- [ ] Дали политиката всушност се спроведува, а не само напишана?
Модул испит
1. Кое е најдоброто упатство за инклузивност при пишување оглас за работа со вештачка интелигенција?
- А) Барање да се елиминираат дискриминаторските изјави кои имплицираат пол, возраст или одредена група ✔
- Б) Оживејте ја рекламата со додавање фрази како „Млад и динамичен тим“
- В) Користење јазик што привлекува само одреден пол
- Г) Оставајќи ги атрибутите што е можно понејасни
Објаснување: Прочистувањето на рекламниот јазик од изрази што подразбираат одреден пол, возраст или група (како што се „млади и динамични“, „машки елемент“) е неопходно и законски и етички и го проширува списокот на кандидати. Експлицитното кажување на вештачката интелигенција да ги елиминира овие изјави е ефективен метод.
2. Што од следново е точно за да се намали ризикот од пристрасност при скрининг на CV со вештачка интелигенција?
- А) Давање целосна моќ на вештачката интелигенција за автоматско отфрлање на кандидатите
- Б) Ограничување на оценувањето на објективни критериуми поврзани со работата и препуштање на конечната одлука на луѓето ✔
- В) Ставање на името, возраста и полот во центарот на евалуацијата
- Г) не правење никакви проверки бидејќи вештачката интелигенција е непристрасна
Обелоденување: вештачката интелигенција може да одразува пристрасност од податоците за кои е обучена. Начинот на намалување на ризикот; ограничување на евалуацијата на објективни критериуми кои се навистина врзани за работното место, исклучувајќи ги ирелевантните информации како име/пол/возраст и препуштање на конечната одлука на човек.
3. Што е најкорисно да побарате од ВИ структурирано интервју?
- А) По случаен избор, на секој кандидат му се поставуваат различни прашања.
- Б) Прашања кои поставуваат само за хобиите на кандидатот
- В) Вообичаени прашања засновани на компетентност и рубрика за бодување што треба да им се постават на сите кандидати ✔
- Г) Бесплатен разговор без критериуми за оценување
Објаснување: За правично и споредливо интервју, идеални се заедничките прашања засновани на компетентност што треба да им се постават на сите кандидати и водич за евалуација (рубрика) што покажува како да се бодува секое прашање. Ова ја десубјектификува одлуката.
4. Кој е најдобриот пристап кога се подготвува порака за одбивање (негативен резултат) до кандидат со вештачка интелигенција?
- А) Испратете долг текст со детална, лична критика
- Б) Воопшто не одговара и го остава кандидатот во неизвесност
- В) Користење изрази кои причината за одбивањето ја припишуваат на возраста или статусот на кандидатот
- Г) Создавање почит, кратка порака за благодарност која го одржува тонот на брендот ✔
Опис: Пораката за одбивање е еден од најкритичните моменти од искуството на кандидатот. Да се биде почит, краток, да му се заблагодари на кандидатот и да се остави вратата отворена ако е можно, одржува еден тон брендирање на работодавачот. При пишувањето на причината за одбивањето, треба да се избегнуваат изјави кои би создале правен ризик, имплицираат дискриминација или се неосновани.
5. Кој е најефикасниот начин да се користи вештачката интелигенција при креирање на содржини за ново вработено лице?
- А) Одредување на улогата и времетраењето, изготвување структуриран план и листа за проверка, а потоа пополнување со информации специфични за компанијата ✔
- Б) Користење на единствен документ кој е општ, а не специфичен за улогата
- В) Препуштање на вклучувањето целосно на вештачката интелигенција и воопшто не персонализирање
- Г) Не давајќи му план на новиот вработен и чекајќи тој да научи сам
Опис: Давање информации за улогата, одделот и времетраењето (првиот ден/недела/месец) на вештачката интелигенција и тоа да произведе структуриран план, листа за проверка и цели од 30-60-90 дена; тогаш пополнувањето со информации специфични за компанијата е најефикасниот пристап.
6. Кој е најважниот елемент кој го зголемува квалитетот при подготовка на едукативен материјал со вештачка интелигенција?
- А) Само велејќи „подготви тренинг“ и не давајќи детали
- Б) Одржување на содржината колку што е можно теоретски и без примери
- В) Јасно наведување на нивото на целната публика, мерлива цел на учење и времетраење ✔
- Г) Производство на најдолга содржина без да се земе предвид целната публика
Опис: Јасно се наведува нивото на целната публика, мерлива цел на учење и времетраење; Додавањето сценарија, примери и вежби на содржината ја прави обуката ефективна. Ако нивото и целта се нејасни, содржината ќе биде или премногу едноставна или премногу сложена.
7. Кој е најдобриот пристап за изготвување повратни информации за перформансите со вештачка интелигенција?
- А) Дозволување на вештачката интелигенција да создава повратни информации без да се знае вистинската изведба
- Б) Внесете вистински набљудувања и изгответе конструктивни нацрти, чувајќи ја конечната одлука кај менаџерот ✔
- В) Испратете го нацртот до вработениот без никакво уредување
- Г) Одржување повратни информации или сите негативни или сите позитивни
Опис: вештачката интелигенција е корисна во поставувањето на конкретни примери за однесување во конструктивен јазик; Сепак, содржината на повратните информации треба да се заснова на актуелни набљудувања, а конечната евалуација треба да биде одговорност на менаџерот. ВИ произведува нацрт, човекот одлучува.
8. Што обезбедува рамката SBI (Situation-Behavior-Impact) во повратните информации за перформансите?
- А) Фокусирајте ги повратните информации за особините на личноста
- Б) Нагласување само на позитивните аспекти и криење на областите на подобрување
- В) Одржување на повратните информации општи и апстрактни
- Г) Давање конкретна повратна информација заснована на набљудување со одвојување на ситуацијата, набљудуваното однесување и нејзиното влијание ✔
Опис: SBI; Ја структурира повратната информација како ситуација, набљудувано однесување и влијание. Ова ги прави повратните информации конкретни и набљудувачки, далеку од напади на личноста; Тоа појаснува што треба да промени вработениот и зошто.
9. Кој е најкритичниот чекор при изготвување текст за политика за човечки ресурси (на пр. отсуство или дисциплинска политика) со вештачка интелигенција?
- А) Објавување на текстот генериран со вештачка интелигенција директно како официјална политика
- Б) Разгледување и одобрување на нацртот од страна на експерт/адвокат во согласност со постојната законска регулатива ✔
- В) Прифаќање на законските написи дадени од АИ како апсолутна вистина
- Г) Да не се дозволи некој да ја прегледа политиката
Објаснување: Политиките за човечки ресурси имаат правни последици. Иако вештачката интелигенција произведува добар прв нацрт, текстот мора да биде прегледан и одобрен од експерт/правно лице во согласност со важечкото трудово законодавство и условите на компанијата. Правните изјави дадени од ВИ не треба да се користат без верификација.
10. Кој е најкорисен пристап кога се анализираат одговорите на отворените анкети на вработените со вештачка интелигенција?
- А) Групирање на одговорите според главните теми и емоционална состојба и откривање на обрасци ✔
- Б) Избор на неколку одговори по случаен избор без да се чита секој одговор еден по еден
- В) Обидувајќи се да ги поврзете анонимните одговори со луѓето
- Г) Примајте само позитивни коментари и игнорирајте ги негативните
Опис: Стотици одговори на слободен текст може да се групираат по главни теми и расположение (позитивно/негативно/неутрално) со вештачка интелигенција; ова открива занемарени обрасци. Наодите сепак мора да се толкуваат од човечки суштества и мора да се задржи анонимноста.
11. Што од следново е точно во однос на KVKK кога се користи вештачка интелигенција со податоци за кандидатите и вработените?
- А) Испратете ги и складирајте ги сите податоци за кандидатот на која било бесплатна алатка
- Б) Користење на лични податоци за цели различни од целта, на неограничен начин
- В) Обработка на податоци ограничена на целта, на минимално ниво и со соодветни безбедносни мерки ✔
- Г) Обработка на податоци за вработените без согласност и основа
Опис: Лични податоци; Треба да се обработува ограничено на целта, онолку колку што е потребно (минимизирање на податоците) и со соодветни безбедносни мерки. Испраќањето на лични податоци, како што се биографиите на кандидатите, до алатки кои немаат институционални гаранции и нивно анализирање без анонимизација е ризик на KVKK.
12. Кој е најдобриот начин на дејствување во однос на личните податоци пред да имате CV сумирано со алатка за вештачка интелигенција?
- А) Маскирање информации за директна идентификација и обработка само на информации поврзани со работата ✔
- Б) Испратете го CV-то како што е без никакви промени
- В) Вклучување на сите информации за контакт и идентитет на кандидатот во анализата
- Г) Чувајте ги податоците во возилото на неодредено време и користете ги за други цели
Објаснување: Во согласност со принципот за минимизирање на податоците; Ако CV се испрати до алатка без корпоративна безбедност, маскирањето на директните информации за идентификација како име-презиме, телефон, адреса, датум на раѓање и обработка само на информации поврзани со работата (искуство, компетентност) го намалува ризикот. Најздравото нешто е да користите корпоративно/безбедно возило.
13. Како професионалецот за човечки ресурси треба да користи вештачка интелигенција кога ќе види ниски стапки на конверзија „апликација → интервју → понуда“ во инката за регрутирање?
- А) Игнорирајте ја метриката и продолжете со процесот како што е
- Б) Да се интерпретираат стапките на конверзија и да се создадат можни причини и предлози за подобрување, а потоа да се валидираат со податоци ✔
- В) Давање целосна овластување на вештачката интелигенција автоматски да ги прегледува сите кандидати
- Г) Донесување одлуки само со интуиција без воопшто да се мери метриката
Опис: вештачката интелигенција е добар помошник во толкувањето на метриката и генерирањето можни причини и предлози за подобрување: може да предложи преглед на јазикот на објавувањето, комуникацијата на кандидатот, брзината на процесот. Сепак, предлозите треба да се валидираат со податоци и теренско знаење, а одлуката треба да остане кај личноста.
14. Кое од наведеното е најточно како општ принцип за користење на ВИ во процесите на човечки ресурси?
- А) ВИ треба сама да донесува одлуки за вработување и отпуштање
- Б) Човечкиот надзор треба да се отстрани бидејќи ја намалува ефикасноста
- В) Бидејќи вештачката интелигенција е непристрасна, нејзините одлуки треба да се спроведуваат без прашање
- Г) ВИ е помошна алатка; Конечните одлуки кои ги засегаат луѓето и одговорноста остануваат кај луѓето ✔
Опис: Одлуките донесени во HR директно влијаат на кариерите и животите на луѓето. Вештачката интелигенција е моќна алатка за изготвување и анализа, но конечната проценка и одговорноста за одлуките како што се вработување, унапредување, отпуштање итн. секогаш треба да остане кај човекот; ВИ е поддржувач, а не носител на одлуки.