Ieguvumi:
- Spēja ģenerēt amatam specifiskus, uz kompetencēm balstītus un uzvedības intervijas jautājumus
- Spēja izveidot godīgu un salīdzināmu novērtējuma rokasgrāmatu (rubriku)
- Atzīstiet AI ierobežojumus interviju novērtēšanā un saglabājiet cilvēka spriedumu
Intervija ir visnoteicošākais, bet subjektīvākais darbā pieņemšanas posms. Divi dažādi intervētāji vienu un to pašu kandidātu var novērtēt ļoti atšķirīgi; jo katrs uzdod dažādus jautājumus, piešķir nozīmi dažādām lietām un bieži vien savus lēmumus pamato ar "sajūtām". Pētījumi liecina, ka nestrukturētas intervijas ir vājas, lai prognozētu darbā pieņemšanas panākumus; tomēr tas parāda, ka strukturētās intervijas ir viens no spēcīgākajiem prognozētājiem. Mākslīgais intelekts (AI) ir vispraktiskākais instruments, lai samazinātu šo subjektivitāti: pozīcijai specifiski jautājumi veido kopīgu novērtējuma rokasgrāmatu un konsekventu struktūru. Šajā nodaļā mēs uzzināsim, kā izveidot godīgu, salīdzināmu un aizsargājamu intervijas procesu ar AI.
Termini: Strukturēta intervija ir intervija, kurā visiem kandidātiem tiek uzdoti vienādi uz kompetencēm balstīti jautājumi un atbildes tiek vērtētas pēc vienotas skalas. Rubrika (vērtēšanas rokasgrāmata) ir tabula, kas nosaka, cik punktus katrs jautājums saņems par kādu atbildi. Uzvedības jautājums jautā, ko kandidāts patiesībā ir darījis pagātnē (“Pastāstiet man par laiku, kad atrisinājāt konfliktu”), jo pagātnes uzvedība ir labākais nākotnes uzvedības rādītājs. Situācijas jautājums jautā, ko jūs darītu hipotētiskā scenārijā. STAR ir ietvars, ko izmanto, lai strukturētu kandidāta atbildi: Situācija, Uzdevums, Darbība, Rezultāts.
Soli pa solim intervijas dizains
- Nosakiet kompetences. Pierakstiet 4-6 pozīcijas kritiskās kompetences (piemēram, problēmu risināšana, komandas darbs, tehniskais dziļums).
- Ģenerējiet jautājumus katrai kompetencei. Uzdodiet AI jautājumus par uzvedību un situāciju.
- Izveidojiet rubriku. Katram jautājumam definējiet, kā izskatās atbilde "vāja/pietiekama/spēcīga".
- Sagatavojiet papildu jautājumus. Ja kandidāts atbild virspusēji, iedziļinieties.
- Veikt diskriminācijas auditu. Pārskatiet jautājumu sarakstu juridiski un ētiski.
- Savāc punktus un interpretē tos kopā ar cilvēku. AI pielāgo rezultātu; Izlemj komanda.
Jūsu loma: HR speciālists, izstrādājot strukturētu interviju.Amats: vecākais programmatūras izstrādātājsKritiskās kompetences: problēmu risināšana, koda kvalitāte, komandas komunikācija, mācīšanās veiklība.Katrai kompetencei:- 2 uzvedības jautājumi (pamatojoties uz iepriekšējo pieredzi)- 1 situācijas jautājums (hipotētisks scenārijs)- 2 papildu jautājumi katram jautājumam. Jautājumi nedrīkst būt diskriminējoši; Nejautājiet par personīgo dzīvi/reliģiju/politiku/bērnu plānu. Nosauciet rezultātu atbilstoši kompetencēm.
Padoms: skaidri norādiet AI “jautāt par personīgo dzīvi, ģimenes stāvokli, bērnu plāniem, reliģiju, politiku, veselību”. Šādi jautājumi ir gan diskriminējoši, gan riskanti no Darba likuma un vienlīdzīgas attieksmes viedokļa. AI var pārsniegt šo robežu pat ar labiem nodomiem.
Rubrika: Subjektivitātes samazināšanas rīks
Bez rubrikas rādītāji mainās atkarībā no intervētāja noskaņojuma. Rubrikā visi nonāk vienā lapā, iepriekš definējot “kā izskatās spēcīga atbilde”.
Uzrakstiet rubriku skalā no 1 līdz 5 šādam intervijas jautājumam. Jautājums: "Ko jūs darījāt, kad projekta tehniskais lēmums izrādījās nepareizs?" Rubrikā definējiet šādus līmeņus: 1 (vāji): tipiska atbilde un trūkstošie signāli3 (pietiekami): tipiska atbilde un pozitīvi signāli5 (spēcīgi): tipiska atbilde un spēcīgi signāli Sniedziet novērojamās uzvedības piemērus katrā līmenī (piemēram, atbildības uzņemšanās, pamatcēloņu analīze, mācīšanās).
Lietojot rubrikas visiem jautājumiem, dažādu intervētāju sniegtie rādītāji saplūst; to sauc par konsekvenci starp vērtētājiem. Rezultātu apkopošana kopējā veidnē pieņem lēmumu, pamatojoties uz pierādījumiem, nevis uz vienu teikumu “Man patika”.
Vāja uzvedne / spēcīga uzvedne
Vāja uzvedne: uzdodiet intervijas jautājumus programmatūras izstrādātājam.
Secinājums: vispārīgi jautājumi, ko varat atrast internetā; Nav rubrikas, nav kompetenču atbilstības, nav godīguma garantijas.
Spēcīgs aicinājums: [Amats + kritiskās kompetences + uzvedības/situācijas jautājuma pieprasījums + diskriminējoša jautājuma aizliegums + 1–5 rubrikas katram jautājumam + papildu jautājumi]
Rezultāts: vērtējams, aizstāvams intervijas komplekts, kas ir piemērojams visiem kandidātiem.
Atbildes novērtējums ar AI: ierobežojumi
AI var palīdzēt sakārtot jūsu intervijas piezīmes pēc rubrikas; Taču šeit ir nepieciešams stingrs brīdinājums: AI nevar redzēt kandidāta balss toni, sirsnību, patieso kompetenci; Tas nolasa tikai jūsu rakstīto piezīmi. Tātad AI uzdevums ir strukturēt jūsu novērojumus, nevis pieņemt lēmumus.
Sakārtojiet manas intervijas piezīmes tālāk zem kompetenču virsrakstiem saskaņā ar manis sniegto rubriku. Katrai kompetencei: - apkopojiet pierādījumus piezīmēs - parādiet, kuram līmenim tas atbilst rubrikā - atzīmējiet, kur trūkst pierādījumu/neskaidrs Pabeidziet punktu skaitu par mani; vienkārši rediģējiet pierādījumus.<notes>[jūsu intervijas piezīmes]</notes>
Piemērota AI loma
Nepiemērota AI loma
Jautājumu un rubriku veidošana
Vērtēšana un kandidāta izslēgšana vienatnē
Intervētāja piezīmju kārtošana atbilstoši rubrikai
Lēmums pēc video/audio "emociju analīze"
Neatbilstības atzīmēšana piezīmēs
Spriedumi, piemēram, "Šis kandidāts melo"
Brīdinājums par jautājumu/piezīmi, kas satur neobjektivitāti
Pabeigt lēmumu par pieņemšanu darbā
Uzmanību: uz mākslīgo intelektu balstīti “kandidātu novērtēšanas, izmantojot sejas izteiksmes/balss toņa analīzes” rīki ir zinātniski apšaubāmi un rada nopietnu diskriminācijas risku. Nepiešķiriet šādiem instrumentiem lēmumu pieņemšanas pilnvaras; Daudzas valstis un sistēmas (piemēram, ES Mākslīgā intelekta likums) uzskata, ka šādas sistēmas, ko izmanto darbā, rada augstu risku.
Trīs mini futrāļi
1. gadījums — konsekvences pieaugums. Mazumtirdzniecības ķēde vērtēja 8 veikalu vadītāju kandidātus ar 3 dažādiem intervētājiem, un rezultāti bija pretrunīgi. Kopēja rubrika tika izveidota ar AI. Otrajā kārtā punktu starpība starp intervētājiem (uz vienu un to pašu kandidātu) samazinājās no vidēji 1,8 punktiem līdz 0,6 punktiem; lēmumi kļuva aizsargājamāki.
2. gadījums — diskriminējošā jautājuma uztveršana. Viņa sagatavotajā jautājumu sarakstā kāds vadītājs jautāja: "Jums ir mazs bērns, vai varat palikt virsstundas?" Viņš uzdeva jautājumu. Kad AI tika teikts "pārbaudīt jautājumus, vai nav diskriminācijas", šis jautājums tika atzīmēts un tika uzdots: "Šai lomai ir nepieciešamas neregulāras virsstundas; kāda ir jūsu piemērotība tam?" Tas ir aizstāts ar neitrālu versiju, ko ikviens var jautāt. Tādējādi tika saglabāts taisnīgums un novērsts iespējamās sūdzības risks.
3. gadījums — piezīmju konfigurēšana. Vienā intervijas panelī bija izkaisītas piezīmes. AI sakārtoja piezīmes pēc rubrikas virsrakstiem un parādīja, kurām kompetencēm trūkst pierādījumu. Grupa rīkoja otru īsu diskusiju par trūkstošo kompetenci un pieņēma pārliecinošāku lēmumu. AI nepieņēma lēmumu; rediģēja informāciju, kas bija lēmuma pamatā.
Biežas kļūdas
- Intervija bez rubrikām. Uzdodot jautājumus un nesagatavojot vērtēšanas rokasgrāmatu, tiek saglabāta subjektivitāte.
- Dažādu jautājumu uzdošana kandidātiem. Salīdzināmība ir iespējama tikai ar bieži uzdotiem jautājumiem.
- Ļaujiet AI izlemt. AI nav pietiekami daudz datu, lai pieņemtu galīgo spriedumu par kandidātu.
- Nepārvalda diskriminējošus jautājumus. Pat labi nodomi intervētāji var uzrakstīt pamatoti riskantus jautājumus; AI kontrole ir drošības tīkls.
- Paļaušanās uz “emociju/sejas analīzes” rīkiem. Zinātniskais pamatojums ir vājš, un diskriminācijas risks ir augsts.
- Piezīmes rakstīšana ilgi pēc tikšanās. Veiciet piezīmes, kamēr novērojumi ir svaigi; AI darbojas tikai tik labi, kā jūs to rakstāt.
Rezumējot
Godīga intervija; Tas nozīmē kopīgus jautājumus, skaidru rubriku un cilvēka sprieduma saglabāšanu. AI ir lielisks palīgs, veidojot pirmos divus no šī trio: uz pozīcijām raksturīgiem kompetencēm balstītus jautājumus, aizsargājamas punktu skaitīšanas rokasgrāmatas un diskriminācijas uzraudzību. Bet faktiskā kandidāta izvērtēšana un pieņemšana darbā ir cilvēka novērošana un atbildība.
Lietojumprogrammas uzdevums
Izvēlieties pozīciju. (1) Nosakiet 4 kritiskās kompetences. (2) Ģenerējiet uzvedības/situācijas jautājumus un papildu jautājumus, izmantojot iepriekš minēto uzvedni. (3) Izveidojiet 1–5 rubrikas 3 vissvarīgākajiem jautājumiem. (4) Nododiet jautājumu sarakstu, izmantojot uzvedni "Diskriminācijas pārbaude". (5) Lūdziet AI rediģēt intervijas piezīmes paraugu atbilstoši rubrikai un pašam norādīt galīgo punktu skaitu.
kontrolsaraksts
- [ ] Vai jautājumi ir saistīti ar kritiskajām kompetencēm?
- [ ] Vai tas ir standartizēts, lai visiem kandidātiem tiktu uzdoti vienādi jautājumi?
- [ ] Vai katram kritiskajam jautājumam ir 1–5 rubrikas?
- [ ] Vai jautājumi ir pārbaudīti attiecībā uz diskrimināciju?
- [ ] Vai galīgais novērtējums un lēmums ir atstāts cilvēka ziņā?
- [ ] Vai ir novērsti tādi riskanti rīki kā “emociju/sejas analīze”?