Interviu klausimai ir struktūrinis vertinimas

Pelnas:

• Gebėjimas generuoti konkrečias pareigas, kompetencija pagrįstus ir elgesio interviu klausimus
• Gebėjimas sukurti teisingą ir palyginamą vertinimo vadovą (rubriką)
• Pripažinkite AI apribojimus vertindami pokalbį ir išlaikykite žmogaus nuomonę

Pokalbis yra pats lemiamas, bet subjektyviausias įdarbinimo etapas. Du skirtingi pašnekovai tą patį kandidatą gali vertinti labai skirtingai; nes kiekvienas užduoda skirtingus klausimus, sureikšmina skirtingus dalykus ir dažnai savo sprendimus grindžia „jausmais“. Tyrimai rodo, kad nestruktūrizuoti interviu prastai nuspėja įdarbinimo sėkmę; tačiau tai rodo, kad struktūriniai interviu yra vienas stipriausių prognozių. Dirbtinis intelektas (AI) yra praktiškiausia priemonė šiam subjektyvumui sumažinti: konkrečioms pozicijoms skirti klausimai sukuria bendrą vertinimo vadovą ir nuoseklią struktūrą. Šiame skyriuje sužinosime, kaip sukurti sąžiningą, palyginamą ir pateisinamą interviu su AI procesą.

Sąlygos: Struktūrinis pokalbis – tai pokalbis, kurio metu visiems kandidatams užduodami tie patys kompetencija pagrįsti klausimai, o atsakymai vertinami pagal bendrą skalę. Rubrika (vertinimo vadovas) – tai lentelė, nurodanti, kiek taškų už kurį atsakymą gaus kiekvienas klausimas. Elgsenos klausimas klausia, ką kandidatas iš tikrųjų padarė praeityje („Pasakyk man apie laiką, kai išsprendei konfliktą“), nes praeities elgesys yra geriausias būsimo elgesio rodiklis. Situacijos klausimas klausia, ką darytumėte pagal hipotetinį scenarijų. STAR yra sistema, naudojama kandidato atsakymui struktūrizuoti: situacija, užduotis, veiksmas, rezultatas.

Žingsnis po žingsnio interviu dizainas

1. Nustatyti kompetencijas. Užsirašykite 4-6 kritines pozicijos kompetencijas (pvz., problemų sprendimas, komandinis darbas, techninis gylis).
2. Generuokite klausimus kiekvienai kompetencijai. Užduokite AI klausimus apie elgesį ir situaciją.
3. Sukurkite rubriką. Prie kiekvieno klausimo apibrėžkite, kaip atrodo „silpnas/pakankamas/stiprus“ atsakymas.
4. Paruoškite tolesnius klausimus. Jei kandidatas atsako paviršutiniškai, gilinkitės.
5. Atlikite diskriminacijos auditą. Teisiškai ir etiškai persvarstykite klausimų sąrašą.
6. Surinkite balus ir interpretuokite juos kartu su žmogumi. AI koreguoja balą; Komanda nusprendžia.

Jūsų vaidmuo: HR specialistas, rengiantis struktūrinį pokalbį.Pareigos: vyresnysis programinės įrangos kūrėjasKritinės kompetencijos: problemų sprendimas, kodo kokybė, komandos bendravimas, mokymosi judrumas.Kiekvienai kompetencijai:- 2 elgsenos klausimai (remiantis ankstesne patirtimi)- 1 situacinis klausimas (hipotetinis scenarijus)- 2 tolesni klausimai kiekvienam klausimui Klausimai neturėtų būti diskriminaciniai; Neklauskite apie asmeninį gyvenimą/religiją/politiką/vaiko planą. Pavadinkite produkciją pagal kompetencijas.

Patarimas: aiškiai nurodykite AI „paklausti apie asmeninį gyvenimą, šeimyninę padėtį, vaikų planus, religiją, politiką, sveikatą“. Tokie klausimai yra ir diskriminaciniai, ir rizikingi darbo teisės ir vienodo požiūrio požiūriu. AI gali viršyti šią ribą net ir turėdamas gerų ketinimų.

Rubrika: Subjektyvumo mažinimo priemonė

Be rubrikos balai skiriasi priklausomai nuo pašnekovo nuotaikos. Rubrika nukreipia visus į tą patį puslapį, iš anksto nustatydama „kaip atrodo stiprus atsakymas“.

Parašykite šio interviu klausimo rubriką skalėje nuo 1 iki 5. Klausimas: „Ką darėte, kai techninis projekto sprendimas buvo neteisingas? Rubrikoje apibrėžkite šiuos lygius: 1 (silpnas): tipiškas atsakymas ir trūkstami signalai3 (pakankamai): tipiškas atsakymas ir teigiami signalai5 (stiprūs): tipiškas atsakymas ir stiprūs signalai Pateikite stebimo elgesio pavyzdžius kiekvienam lygiui (pvz., atsakomybės prisiėmimas, pagrindinės priežasties analizė, mokymasis).

Kai taikote rubrikas visiems klausimams, skirtingų pašnekovų pateikti balai sutampa; tai vadinama nuoseklumu tarp vertintojų. Surinkus balus į bendrą šabloną, sprendimas priimamas remiantis įrodymais, o ne vienu sakiniu „Man patiko“.

Silpnas raginimas / stiprus raginimas

Silpnas raginimas: pateikite interviu klausimus programinės įrangos kūrėjui.

Išvada: bendrus klausimus galite rasti internete; Jokios rubrikos, jokios kompetencijos atitikimo, jokios sąžiningumo garantijos.

Stiprus raginimas: [Pozicija + kritinės kompetencijos + elgesio / situacinio klausimo užklausa + diskriminacinio klausimo draudimas + 1–5 rubrikos kiekvienam klausimui + tolesni klausimai]

Rezultatas: vertinamas, apginamas pokalbio rinkinys, tinkantis visiems kandidatams.

Atsakymo įvertinimas naudojant AI: ribos

AI gali padėti sutvarkyti interviu užrašus pagal rubriką; Tačiau čia reikia stipraus įspėjimo: AI nemato kandidato balso tono, nuoširdumo, tikros kompetencijos; Jis skaito tik jūsų parašytą pastabą. Taigi AI vaidmuo yra susisteminti jūsų stebėjimus, o ne priimti sprendimus.

Toliau tvarkykite mano interviu pastabas pagal kompetencijų antraštes pagal mano pateiktą rubriką. Kiekvienai kompetencijai: - apibendrinkite įrodymus pastabose - parodykite, kurį lygį jie atitinka rubrikoje - pažymėkite, kur trūksta įrodymų / neaiškus Užbaikite balą už mane; tiesiog redaguokite įrodymus.<notes>[jūsų interviu pastabos]</notes>

Tinkamas AI vaidmuo

Netinkamas AI vaidmuo

Klausimų ir rubrikų kūrimas

Vien kandidato įvertinimas ir pašalinimas

Pašnekovo užrašų tvarkymas pagal rubriką

Vaizdo/garso sprendimas „emocijų analizė“

Nenuoseklumo žymėjimas užrašuose

Tokie sprendimai kaip „Šis kandidatas meluoja“

Įspėjimas apie klausimą / pastabą, kurioje yra šališkumo

Galutinis sprendimas dėl įdarbinimo

Atsargiai: dirbtiniu intelektu pagrįstos „kandidatų vertinimo pagal veido išraišką/balso toną analizės“ įrankiai yra moksliškai abejotini ir kelia rimtą diskriminacijos pavojų. Nesuteikite tokioms priemonėms sprendimų galios; Daugelis šalių ir sistemų (pvz., ES dirbtinio intelekto įstatymas) mano, kad tokios sistemos, naudojamos įdarbinant, kelia didelę riziką.

Trys mini dėklai

1 atvejis – nuoseklumo padidėjimas. Prekybos tinklas su 3 skirtingais pašnekovais vertino 8 kandidatus į parduotuvių vadovus, o balai buvo nenuoseklūs. Su AI buvo sukurta bendra rubrika. Antrajame ture balų skirtumas tarp pašnekovų (tam pačiam kandidatui) sumažėjo nuo 1,8 balo vidurkio iki 0,6 balo; sprendimai tapo labiau apgintini.

2 atvejis. Diskriminacinio klausimo suvokimas. Jo parengtame klausimų sąraše vadovas paklausė: „Jūs turite mažą vaiką, ar galite likti viršvalandžius?“. Jis uždavė klausimą. Kai AI buvo liepta „patikrinti klausimus, ar nėra diskriminacijos“, šis klausimas buvo pažymėtas ir paklaustas: „Šiam darbui kartais reikia viršvalandžių; koks tavo tinkamumas tam? Ją pakeitė neutrali versija, kurios gali paklausti bet kas. Taip buvo išlaikytas teisingumas ir išvengta galimo skundo pavojaus.

3 atvejis – pastabų konfigūravimas. Viena interviu grupė turėjo išsibarsčiusių užrašų. AI sutvarkė pastabas pagal rubrikų antraštes ir parodė, kurioms kompetencijoms trūksta įrodymų. Grupė surengė antrą trumpą diskusiją dėl trūkstamos kompetencijos ir priėmė tvirtesnį sprendimą. AI neapsisprendė; redagavo informaciją, kurios pagrindu buvo priimtas sprendimas.

Dažnos klaidos

• Interviu be rubrikų. Pateikiant klausimus ir nerengiant balų nustatymo vadovo, išsaugomas subjektyvumas.
• Kandidatams užduoda įvairius klausimus. Palyginti galima tik per bendrus klausimus.
• Leiskite AI nuspręsti. AI neturi pakankamai duomenų, kad galėtų priimti galutinį sprendimą apie kandidatą.
• Nereguliuoja diskriminacinių klausimų. Net gerai nusiteikę pašnekovai gali parašyti teisėtai rizikingus klausimus; AI kontrolė yra apsaugos tinklas.
• Remdamiesi „emocijų / veido analizės“ įrankiais. Mokslinis pagrindas yra silpnas, o diskriminacijos rizika yra didelė.
• Užrašo rašymas praėjus daug laiko po susitikimo. Užsirašykite pastabas, kol stebėjimai yra nauji; AI veikia tik taip gerai, kaip jūs jį rašote.

Apibendrinant

Sąžiningas interviu; Tai reiškia bendrus klausimus, aiškią rubriką ir žmogaus sprendimo išsaugojimą. Dirbtinis intelektas yra puikus pagalbininkas kuriant pirmuosius du iš šios trijulės: konkrečios pozicijos kompetencija pagrįstus klausimus, patikimus balų nustatymo vadovus ir diskriminacijos stebėjimą. Tačiau tikrasis kandidato įvertinimas ir sprendimas priimti į darbą priklauso žmogaus stebėjimui ir atsakomybei.

Taikymo užduotis

Pasirinkite poziciją. (1) Nustatykite 4 svarbias kompetencijas. (2) Sukurkite elgsenos / situacijos klausimus ir tolesnius klausimus naudodami aukščiau pateiktą raginimą. (3) Sukurkite 1–5 rubrikas 3 svarbiausiems klausimams. (4) Perduokite klausimų sąrašą per raginimą „Diskriminavimo patikrinimas“. (5) Paprašykite dirbtinio intelekto suredaguoti interviu užrašo pavyzdį pagal rubriką ir patys pateikti galutinį balą.

kontrolinis sąrašas

• [ ] Ar klausimai susieti su kritinėmis kompetencijomis?
• [ ] Ar yra standartizuota, kad visiems kandidatams būtų užduodami vienodi klausimai?
• [ ] Ar kiekvienam svarbiam klausimui yra 1–5 rubrikos?
• [ ] Ar klausimai buvo patikrinti dėl diskriminacijos?
• [ ] Ar galutinis įvertinimas ir sprendimas paliktas žmogui?
• [ ] Ar buvo išvengta rizikingų priemonių, tokių kaip „emocijų/veido analizė“?