Kasu:
- Oskus genereerida positsioonispetsiifilisi, pädevuspõhiseid ja käitumuslikke intervjuuküsimusi
- Võimalus luua õiglane ja võrreldav hindamisjuhend (rubriik)
- Tunnistage AI piiranguid intervjuude hindamisel ja säilitage inimlik otsustusvõime
Intervjuu on värbamise kõige otsustavam, kuid subjektiivsem etapp. Kaks erinevat intervjueerijat võivad sama kandidaati väga erinevalt hinnata; sest igaüks küsib erinevaid küsimusi, tähtsustab erinevaid asju ja lähtub sageli oma otsustes "tunnetest". Uuringud näitavad, et struktureerimata intervjuud ennustavad halvasti töölevõtmise edu; see aga näitab, et struktureeritud intervjuud on üks tugevamaid ennustajaid. Tehisintellekt (AI) on selle subjektiivsuse vähendamiseks kõige praktilisem vahend: positsioonispetsiifilised küsimused loovad ühise hindamisjuhendi ja ühtse struktuuri. Selles üksuses õpime, kuidas luua tehisintellektiga õiglane, võrreldav ja kaitstud intervjuuprotsess.
Tingimused: Struktureeritud intervjuu on intervjuu, kus kõikidele kandidaatidele esitatakse samad kompetentsipõhised küsimused ja vastuseid hinnatakse ühisel skaalal. Rubriik (hindamisjuhend) on tabel, mis määrab, mitu punkti iga küsimus millise vastuse eest saab. Käitumisküsimuses küsitakse, mida kandidaat on tegelikult minevikus teinud (“Räägi mulle ajast, mil sa konflikti lahendasid”) – sest mineviku käitumine on tulevase käitumise parim indikaator. Olukorraküsimus küsib, mida teeksite hüpoteetilise stsenaariumi korral. STAR on raamistik, mida kasutatakse kandidaadi vastuse struktureerimiseks: olukord, ülesanne, tegevus, tulemus.
Intervjuu samm-sammult kujundamine
- Tehke kindlaks pädevused. Pane kirja 4-6 ametikoha kriitilist pädevust (nt probleemide lahendamine, meeskonnatöö, tehniline sügavus).
- Genereerige küsimusi iga pädevuse kohta. Küsige tehisintellektilt käitumis- ja situatsiooniküsimusi.
- Loo rubriik. Määrake iga küsimuse puhul, milline näeb välja vastus "nõrk/piisav/tugev".
- Valmistage ette järelküsimused. Kui kandidaat vastab pealiskaudselt, süvenege.
- Viige läbi diskrimineerimise audit. Laske küsimuste loend õiguslikult ja eetiliselt üle vaadata.
- Koguge hinded ja tõlgendage neid koos inimesega. AI kohandab skoori; Meeskond otsustab.
Teie roll: personalispetsialist struktureeritud intervjuu kavandamine.Ametikoht: Tarkvaraarendaja Kriitilised pädevused: probleemide lahendamine, koodikvaliteet, meeskonnasuhtlus, õppimise paindlikkus.Iga pädevuse kohta:- 2 käitumisküsimust (varasema kogemuse põhjal)- 1 situatsiooniküsimus (hüpoteetiline stsenaarium)- 2 järelküsimust iga küsimuse kohta Küsimused ei tohiks olla diskrimineerivad; Ära küsi isikliku elu/religiooni/poliitika/lapseplaani kohta. Pealkirjasta väljund vastavalt kompetentsidele.
Näpunäide: andke tehisintellektile selgesõnaline korraldus „küsida isikliku elu, perekonnaseisu, lasteplaanide, religiooni, poliitika, tervise kohta”. Sellised küsimused on nii diskrimineerivad kui ka riskantsed tööõiguse ja võrdse kohtlemise seisukohast. AI võib seda piiri ületada isegi heade kavatsuste korral.
Rubriik: Subjektiivsuse vähendamise tööriist
Ilma rubriigita varieeruvad hinded olenevalt intervjueerija tujust. Rubriik viib kõik samale lehele, määrates eelnevalt „milline näeb välja tugev vastus”.
Kirjutage järgmise intervjuu küsimuse jaoks rubriik skaalal 1-5. Küsimus: "Mida te tegite, kui projekti tehniline otsus osutus valeks?" Määratlege rubriigis järgmised tasemed: 1 (nõrk): tüüpiline vastus ja puuduvad signaalid3 (piisab): tüüpiline vastus ja positiivsed signaalid5 (tugevad): tüüpiline vastus ja tugevad signaalid Tooge iga taseme kohta näiteid jälgitavast käitumisest (näiteks vastutuse võtmine, algpõhjuste analüüs, õppimine).
Kui rakendate rubriike kõikidele küsimustele, lähenevad erinevate intervjueerijate antud hinded; seda nimetatakse hindajatevaheliseks järjepidevuseks. Hinnete kogumine ühisesse mallisse teeb otsuse pigem tõendite kui ühe lause "Mulle meeldis" põhjal.
Nõrk viip / Tugev viip
Nõrk viip: esitage tarkvaraarendajale intervjuuküsimusi.
Järeldus: üldised küsimused, mida leiate Internetist; Ei mingit rubriiki, pädevuste vastavust ega õigluse garantiid.
Tugev üleskutse: [Ametikoht + kriitilised pädevused + käitumuslikud/situatsioonilised küsimused + diskrimineeriva küsimuse keeld + 1–5 rubriiki iga küsimuse kohta + järelküsimused]
Tulemus: hinnatav ja kaitstav intervjuukomplekt, mis on rakendatav kõigile kandidaatidele.
Vastuse hindamine tehisintellektiga: piirangud
AI võib aidata korraldada teie intervjuu märkmeid rubriikide kaupa; Siin on aga vaja tugevat hoiatust: tehisintellekt ei näe kandidaadi hääletooni, siirust, tegelikku kompetentsust; See loeb ainult teie kirjutatud märkust. Seega on tehisintellekti roll teie tähelepanekuid struktureerida – mitte otsuseid langetada.
Korraldage minu intervjuu märkmed allpool pädevuste rubriikide alla vastavalt minu antud rubriigile. Iga pädevuse kohta: - tehke märkmetes kokkuvõte tõenditest - näidake rubriigis, millisele tasemele see vastab - märkige, kus tõendid puuduvad/ebaselged Lõpetage hind minu jaoks; muuda lihtsalt tõendeid.<notes>[teie intervjuu märkmed]</notes>
AI sobiv roll
AI sobimatu roll
Küsimuste ja rubriikide koostamine
Üksinda kandidaadi punktide andmine ja kõrvaldamine
Intervjueerija märkmete korrastamine rubriigi järgi
Otsus video/heli "emotsioonianalüüs" järgi
Ebaühtluse märkimine nootides
Sellised otsused nagu "See kandidaat valetab"
Hoiatus kallutatust sisaldava küsimuse/märkuse eest
Töölevõtmise otsuse vormistamine
Ettevaatust: AI-põhised „kandidaatide hindamine näoilme/häältooni analüüsi abil” on teaduslikult küsitavad ja kujutavad endast tõsist diskrimineerimise ohtu. Ärge andke sellistele vahenditele otsustusõigust; Paljud riigid ja raamistikud (nt ELi tehisintellekti seadus) peavad selliseid värbamisel kasutatavaid süsteeme suure riskiga.
Kolm miniümbrist
Juhtum 1 – järjepidevuse suurenemine. Jaekett hindas 8 kauplusejuhi kandidaati 3 erineva intervjueerijaga ja hinded olid ebaühtlased. Tehisintellektiga loodi ühine rubriik. Teises voorus vähenes küsitlejate (sama kandidaadi suhtes) skooride vahe keskmiselt 1,8 punktilt 0,6 punktini; otsused muutusid kaitsvamaks.
2. juhtum – diskrimineeriva küsimuse tabamine. Tema koostatud küsimuste loendis küsis juht: "Teil on väike laps, kas saate ületunde jääda?" Ta esitas küsimuse. Kui tehisintellektil kästi "kontrollida küsimusi diskrimineerimise suhtes", märgistati see küsimus ja küsiti: "See roll nõuab aeg-ajalt ületunde; milline on teie sobivus selleks?" See on asendatud neutraalse versiooniga, mida igaüks võib küsida. Nii säilis õiglus ja hoiti ära võimaliku kaebuse tekkimise oht.
Juhtum 3 – märkmete seadistamine. Ühel intervjuupaneelil olid märkmed laiali. AI korraldas märkmed rubriigipealkirjade järgi ja näitas, milliste pädevuste kohta tõendid puuduvad. Paneel pidas teise lühikese arutelu puuduva pädevuse üle ja tegi kindlama otsuse. AI ei otsustanud; muutis otsuse aluseks olnud teavet.
Levinud vead
- Intervjuu ilma rubriikideta. Küsimuste esitamine ja hindamisjuhendi koostamata jätmine säilitab subjektiivsuse.
- Kandidaatidele erinevate küsimuste esitamine. Võrreldamine on võimalik ainult tavaliste küsimuste kaudu.
- Las AI otsustab. Tehisintellektil pole piisavalt andmeid kandidaadi kohta lõpliku otsuse tegemiseks.
- Ei modereeri diskrimineerivaid küsimusi. Isegi heade kavatsustega intervjueerijad võivad kirjutada õigustatult riskantseid küsimusi; AI-juhtimine on turvavõrk.
- Tuginedes "emotsiooni-/näoanalüüsi" tööriistadele. Teaduslik alus on nõrk ja diskrimineerimise oht suur.
- Märkme kirjutamine kaua pärast koosolekut. Tehke märkmeid, kuni vaatlused on värsked; AI töötab ainult nii hästi, kui te seda kirjutate.
Kokkuvõttes
Aus intervjuu; See tähendab levinud küsimusi, selget rubriiki ja inimliku hinnangu säilitamist. Tehisintellekt on suurepärane abiline selle kolmiku kahe esimese koostamisel: positsioonispetsiifilised pädevuspõhised küsimused, kaitstud hindamisjuhised ja diskrimineerimise jälgimine. Kuid kandidaadi tegelik hindamine ja töölevõtmise otsus on inimese jälgimise ja vastutuse valdkond.
Rakenduse ülesanne
Valige positsioon. (1) Määrake 4 kriitilist pädevust. (2) Looge ülaltoodud viipaga käitumis-/situatsiooniküsimusi ja järelküsimusi. (3) Looge 1-5 rubriiki 3 kõige kriitilisema küsimuse jaoks. (4) Laske küsimuste loend läbi "diskrimineerimise kontrolli" viipa. (5) Laske tehisintellektil muuta intervjuu näidismärkme rubriigi järgi ja andke ise lõpphinne.
kontrollnimekiri
- [ ] Kas küsimused on kaardistatud kriitiliste pädevustega?
- [ ] Kas see on standardiseeritud nii, et kõigile kandidaatidele esitatakse samu küsimusi?
- [ ] Kas iga kriitilise küsimuse jaoks on 1–5 rubriiki?
- [ ] Kas küsimusi on kontrollitud diskrimineerimise suhtes?
- [ ] Kas lõplik hindamine ja otsustamine on jäetud inimese teha?
- [ ] Kas riskantseid tööriistu nagu „emotsiooni-/näoanalüüs” on välditud?