Печалби:
- Способност за генериране на въпроси за интервю, специфични за позицията, базирани на компетентности и поведенчески въпроси
- Възможност за създаване на справедливо и сравнимо ръководство за оценка (рубрика)
- Разпознайте ограниченията на AI при оценката на интервюто и запазете човешката преценка
Интервюто е най-решаващият, но и най-субективен етап от набирането на персонал. Двама различни интервюиращи могат да оценят един и същ кандидат по много различен начин; защото всеки задава различни въпроси, придава значение на различни неща и често базира решенията си на "чувства". Изследванията показват, че неструктурираните интервюта са лоши за прогнозиране на успеха при наемане на работа; обаче това показва, че структурираните интервюта са един от най-силните предиктори. Изкуственият интелект (AI) е най-практичният инструмент за намаляване на тази субективност: специфичните за позицията въпроси създават общо ръководство за оценка и последователна структура. В този раздел ще научим как да изградим справедлив, сравним и защитим процес на интервю с AI.
Условия: Структурираното интервю е интервю, при което на всички кандидати се задават едни и същи въпроси, базирани на компетентност, а отговорите се оценяват по обща скала. Рубрика (ръководство за оценка) е таблица, която определя колко точки ще получи всеки въпрос за кой отговор. Поведенческият въпрос пита какво всъщност е правил кандидатът в миналото („Разкажете ми за момент, в който сте разрешили конфликт“) – защото миналото поведение е най-добрият показател за бъдещо поведение. Ситуационният въпрос пита какво бихте направили в хипотетичен сценарий. STAR е рамка, използвана за структуриране на отговора на кандидата: ситуация, задача, действие, резултат.
Дизайн на интервю стъпка по стъпка
- Идентифицирайте компетенциите. Запишете 4-6 критични компетенции на позицията (напр. решаване на проблеми, работа в екип, техническа дълбочина).
- Генерирайте въпроси за всяка компетентност. Задавайте поведенчески и ситуационни въпроси от AI.
- Създайте рубрика. За всеки въпрос определете как изглежда отговорът „слаб/достатъчен/силен“.
- Подгответе последващи въпроси. Ако кандидатът отговаря повърхностно, отидете по-дълбоко.
- Извършете одит за дискриминация. Нека списъкът с въпроси бъде прегледан законно и етично.
- Съберете резултатите и ги интерпретирайте с човек. AI коригира резултата; Екипът решава.
Вашата роля: специалист по човешки ресурси, проектиращ структурирано интервю. Позиция: старши софтуерен разработчик. Критични компетенции: решаване на проблеми, качество на кода, екипна комуникация, гъвкавост при учене. За всяка компетентност:- 2 поведенчески въпроса (на базата на минал опит)- 1 ситуационен въпрос (хипотетичен сценарий)- 2 последващи въпроса за всеки въпрос Въпросите не трябва да са дискриминиращи; Не питайте за личен живот/религия/политика/план за дете. Озаглавете резултата според компетенциите.
Съвет: Изрично инструктирайте AI да „пита за личен живот, семейно положение, планове за деца, религия, политика, здраве“. Такива въпроси са както дискриминационни, така и рискови от гледна точка на трудовото законодателство и равното третиране. AI може да надхвърли тази граница дори с добри намерения.
Рубрика: Инструмент за намаляване на субективността
Без рубрика оценките варират в зависимост от настроението на интервюиращия. Рубриката поставя всички на една и съща страница, като предварително дефинира „как изглежда силен отговор“.
Напишете рубрика по скала от 1 до 5 за следния въпрос от интервюто. Въпрос: "Какво направихте, когато техническо решение се оказа грешно по проект?" Определете следните нива в рубриката: 1 (слабо): типичен отговор и липсващи сигнали3 (достатъчно): типичен отговор и положителни сигнали5 (силно): типичен отговор и силни сигнали Дайте примери за наблюдавано поведение за всяко ниво (като поемане на отговорност, анализ на първопричината, обучение).
Когато приложите рубриките към всички въпроси, оценките, дадени от различни интервюиращи, се сближават; това се нарича съгласуваност между оценяващите. Събирането на резултатите в общ шаблон прави решението въз основа на доказателства, а не на едно изречение „Хареса ми“.
Слаба подкана / Силна подкана
Слаба подкана: Задайте въпроси за интервю за разработчик на софтуер.
Заключение: общи въпроси, които можете да намерите в интернет; Без рубрика, без съответствие на компетенциите, без гаранция за справедливост.
Силна подкана: [Позиция + критични компетенции + заявка за поведенчески/ситуационен въпрос + забрана за дискриминиращ въпрос + 1-5 рубрики за всеки въпрос + последващи въпроси]
Резултатът: оценен, защитим комплект за интервю, който е приложим за всички кандидати.
Оценка на отговорите с AI: Граници
AI може да ви помогне да организирате вашите бележки за интервю по рубрика; Но тук е необходимо силно предупреждение: AI не може да види тона на гласа на кандидата, искреността, истинската компетентност; Той чете само бележката, която напишете. Така че ролята на AI е да структурира вашите наблюдения, а не да взема решения.
Организирайте моите бележки за интервюто по-долу под заглавия за компетентност според рубриката, която дадох. За всяка компетентност: - обобщете доказателствата в бележките - покажете на кое ниво отговаря в рубриката - отбележете, където доказателствата липсват/не са ясни Финализирайте резултата за мен; просто редактирайте доказателствата.<notes>[вашите бележки от интервюто]</notes>
Подходяща роля на AI
Неподходяща роля на AI
Създаване на въпроси и рубрики
Точкуване и елиминиране на кандидата самостоятелно
Организиране на бележките на интервюиращия според рубриката
Решение чрез видео/аудио "анализ на емоциите"
Маркиране на несъответствие в бележките
Преценки като „Този кандидат лъже“
Предупреждение за въпрос/бележка, съдържащи пристрастия
Финализиране на решението за наемане
Внимание: базираните на изкуствен интелект инструменти за „оценка на кандидати чрез анализ на изражението на лицето/тона на гласа“ са научно съмнителни и представляват сериозен риск от дискриминация. Не давайте пълномощия за вземане на решения на такива инструменти; Много държави и рамки (напр. Законът за изкуствения интелект на ЕС) считат такива системи, използвани при набиране на персонал, за високорискови.
Три мини калъфа
Случай 1 — Постигане на последователност. Търговска верига оценяваше 8 кандидати за управители на магазини с 3 различни интервюиращи и резултатите бяха противоречиви. Беше създадена обща рубрика с AI. Във втория кръг разликата в резултатите между интервюиращите (на един и същ кандидат) намалява от средно 1,8 точки до 0,6 точки; решенията станаха по-защитими.
Случай 2 — Улавяне на дискриминиращия въпрос. В списъка с въпроси, които изготви, мениджър попита: „Имате малко дете, можете ли да останете извънредно?“ Той постави въпроса. Когато на AI беше казано да „провери въпросите за дискриминация“, този въпрос беше маркиран и зададен „Тази роля изисква от време на време извънреден труд; каква е вашата пригодност за това?“ Той е заменен от неутрална версия, която всеки може да попита. Така се запази справедливостта и се предотврати рискът от евентуална жалба.
Случай 3 — Конфигуриране на бележки. Една група за интервю имаше разпръснати бележки. AI организира бележките по заглавия на рубрики и показа кои компетенции липсват доказателства. Панелът проведе втора кратка дискусия относно липсващата компетентност и взе по-солидно решение. AI не реши; редактира информацията, която подхранва решението.
Често срещани грешки
- Интервю без рубрики. Създаването на въпроси и неподготвянето на ръководство за оценка запазва субективността.
- Задаване на различни въпроси към кандидатите. Сравнението е възможно само чрез общи въпроси.
- Нека AI реши. AI не разполага с достатъчно данни, за да направи окончателна преценка за кандидата.
- Без модериране на дискриминиращи въпроси. Дори добронамерените интервюиращи могат да напишат законно рискови въпроси; AI контролът е предпазната мрежа.
- Разчитане на инструменти за „анализ на емоции/лице“. Научната основа е слаба и рискът от дискриминация е висок.
- Писане на бележката дълго след срещата. Водете си бележки, докато наблюденията са свежи; AI работи толкова добре, колкото го пишете.
В обобщение
Честно интервю; Това означава общи въпроси, ясна рубрика и запазване на човешката преценка. AI е отличен помощник при създаването на първите две от това трио: специфични за позицията въпроси, базирани на компетентност, защитими ръководства за точкуване и наблюдение на дискриминацията. Но действителната оценка на кандидата и решението за наемане принадлежат на човешко наблюдение и отговорност.
Задача за приложение
Изберете позиция. (1) Идентифицирайте 4 критични компетентности. (2) Генерирайте поведенчески/ситуационни въпроси и последващи въпроси с горната подкана. (3) Създайте 1-5 рубрики за 3-те най-критични въпроса. (4) Прекарайте списъка с въпроси през подканата „проверка за дискриминация“. (5) Накарайте AI да редактира примерна бележка за интервю според рубриката и сами дайте окончателния резултат.
контролен списък
- [ ] Въпросите съпоставени ли са с критични компетенции?
- [ ] Стандартизирано ли е, така че на всички кандидати да се задават едни и същи въпроси?
- [ ] Има ли 1-5 рубрики за всеки критичен въпрос?
- [ ] Въпросите проверени ли са за дискриминация?
- [ ] Остава ли крайната оценка и решение на човека?
- [ ] Избягвани ли са рискови инструменти като „анализ на емоции/лице“?