المكاسب:
- القدرة على توليد أسئلة المقابلة الخاصة بالوظيفة والمبنية على الكفاءة والسلوكية
- القدرة على إنشاء دليل تقييم عادل وقابل للمقارنة (عنوان التقييم)
- التعرف على قيود الذكاء الاصطناعي في تقييم المقابلة والاحتفاظ بالحكم البشري
المقابلة هي المرحلة الأكثر حسما ولكنها أكثر ذاتية في عملية التوظيف. قد يقوم اثنان من القائمين على المقابلة بتقييم نفس المرشح بشكل مختلف تمامًا؛ لأن كل شخص يطرح أسئلة مختلفة، ويعلق أهمية على أشياء مختلفة، وغالباً ما يبني قراراته على "المشاعر". تظهر الأبحاث أن المقابلات غير المنظمة ضعيفة في التنبؤ بنجاح التوظيف؛ ومع ذلك، فإنه يظهر أن المقابلات المنظمة هي واحدة من أقوى المتنبئات. يعد الذكاء الاصطناعي (AI) الأداة الأكثر عملية للحد من هذه الذاتية: فالأسئلة الخاصة بالمنصب تنتج دليل تقييم مشترك وبنية متسقة. في هذه الوحدة، سوف نتعلم كيفية بناء عملية مقابلة عادلة وقابلة للمقارنة ويمكن الدفاع عنها باستخدام الذكاء الاصطناعي.
المصطلحات: المقابلة المنظمة هي مقابلة يتم فيها طرح نفس الأسئلة القائمة على الكفاءة على جميع المرشحين ويتم تسجيل الإجابات على مقياس مشترك. نموذج التقييم (دليل التقييم) هو جدول يحدد عدد النقاط التي سيحصل عليها كل سؤال مقابل كل إجابة. يسأل السؤال السلوكي عما فعله المرشح بالفعل في الماضي ("أخبرني عن الوقت الذي قمت فيه بحل النزاع") - لأن السلوك الماضي هو أفضل مؤشر للسلوك المستقبلي. يسأل السؤال الظرفي عما ستفعله في سيناريو افتراضي. STAR هو إطار يستخدم لتنظيم إجابة المرشح: الموقف، المهمة، الإجراء، النتيجة.
خطوة بخطوة تصميم المقابلة
- تحديد الكفاءات. اكتب 4-6 الكفاءات الحاسمة للوظيفة (مثل حل المشكلات والعمل الجماعي والعمق الفني).
- توليد الأسئلة لكل اختصاص. اطرح أسئلة سلوكية وظرفية من الذكاء الاصطناعي.
- قم بإنشاء عنوان تقييم. لكل سؤال، حدد كيف تبدو الإجابة "ضعيفة/كافية/قوية".
- قم بإعداد أسئلة المتابعة. إذا أجاب المرشح بشكل سطحي، تعمق أكثر.
- إجراء تدقيق التمييز. قم بمراجعة قائمة الأسئلة من الناحية القانونية والأخلاقية.
- جمع العشرات وتفسيرها مع الإنسان. الذكاء الاصطناعي يضبط النتيجة؛ الفريق يقرر.
دورك: متخصص في الموارد البشرية يصمم مقابلة منظمة. المنصب: مطور برامج أول الكفاءات الحاسمة: حل المشكلات، وجودة التعليمات البرمجية، والتواصل الجماعي، وخفة الحركة في التعلم. لكل كفاءة: - سؤالان سلوكيان (استنادًا إلى الخبرة السابقة) - سؤال ظرفي واحد (سيناريو افتراضي) - سؤالان متابعة لكل سؤال، يجب ألا تكون الأسئلة تمييزية؛ لا تسأل عن الحياة الشخصية/الدين/السياسة/خطة الطفل. قم بتسمية المخرجات حسب الكفاءات.
نصيحة: قم بتوجيه الذكاء الاصطناعي بشكل صريح إلى "السؤال عن الحياة الشخصية، والحالة الاجتماعية، وخطط الأطفال، والدين، والسياسة، والصحة". تعتبر مثل هذه الأسئلة تمييزية ومحفوفة بالمخاطر فيما يتعلق بقانون العمل والمعاملة المتساوية. ويمكن للذكاء الاصطناعي أن يتجاوز هذا الحد حتى مع النوايا الحسنة.
الموضوع: أداة لتقليل الذاتية
بدون عنوان، تختلف الدرجات حسب مزاج القائم بإجراء المقابلة. يعمل نموذج التقييم على جعل الجميع في نفس الصفحة من خلال التحديد المسبق "كيف تبدو الإجابة القوية".
اكتب نموذج تقييم على مقياس من 1 إلى 5 لسؤال المقابلة التالي. سؤال: ماذا فعلت عندما تبين أن القرار الفني كان خاطئًا في أحد المشروعات؟ حدد المستويات التالية في عنوان التقييم: 1 (ضعيف): إجابة نموذجية وإشارات مفقودة 3 (كافية): إجابة نموذجية وإشارات إيجابية 5 (قوية): إجابة نموذجية وإشارات قوية أعط أمثلة على السلوك الذي يمكن ملاحظته لكل مستوى (مثل تحمل المسؤولية، وتحليل الأسباب الجذرية، والتعلم).
عند تطبيق معايير التقييم على جميع الأسئلة، تتقارب الدرجات التي قدمها القائمون على المقابلات المختلفون؛ وهذا ما يسمى الاتساق بين التقييمات. إن جمع الدرجات في قالب مشترك يجعل القرار يعتمد على الأدلة بدلاً من جملة واحدة "أعجبني ذلك".
موجه ضعيف / موجه قوي
موجه ضعيف: قم بإعطاء أسئلة المقابلة لمطور البرامج.
الخلاصة: أسئلة عامة تجدونها على الإنترنت؛ لا توجد قواعد تقييم، ولا مطابقة للكفاءة، ولا ضمان للعدالة.
موجه قوي: [المنصب + الكفاءات الحرجة + طلب سؤال سلوكي/ظرفي + حظر الأسئلة التمييزية + 1-5 نماذج تقييم لكل سؤال + أسئلة متابعة]
النتيجة: مجموعة أدوات مقابلة يمكن الدفاع عنها ويمكن تطبيقها على جميع المرشحين.
تقييم الإجابة باستخدام الذكاء الاصطناعي: الحدود
يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تنظيم ملاحظات المقابلة الخاصة بك حسب العناوين؛ لكن هناك حاجة إلى تحذير قوي هنا: لا يستطيع الذكاء الاصطناعي رؤية نبرة صوت المرشح وإخلاصه وكفاءته الحقيقية؛ يقرأ فقط الملاحظة التي تكتبها. لذا فإن دور الذكاء الاصطناعي هو تنظيم ملاحظاتك، وليس اتخاذ القرارات.
قم بتنظيم ملاحظات المقابلة الخاصة بي أدناه تحت عناوين الكفاءة وفقًا لنموذج التقييم الذي قدمته. لكل كفاءة: - تلخيص الأدلة في الملاحظات - إظهار المستوى الذي يتوافق معه في نموذج التقييم - وضع علامة على المكان الذي يفتقد فيه الدليل/غير واضح. وضع اللمسات الأخيرة على النتيجة بالنسبة لي؛ ما عليك سوى تعديل الأدلة.<notes>[ملاحظات المقابلة الخاصة بك]</notes>
الدور المناسب للذكاء الاصطناعي
الدور غير المناسب للذكاء الاصطناعي
إنشاء الأسئلة ونماذج التقييم
تسجيل والقضاء على المرشح وحده
تنظيم ملاحظات القائم بإجراء المقابلة وفقا لعنوان التقييم
القرار عن طريق "تحليل المشاعر" بالفيديو/الصوت
بمناسبة التناقض في الملاحظات
أحكام مثل "هذا المرشح يكذب"
تحذير بشأن سؤال/ملاحظة تحتوي على تحيز
الانتهاء من قرار التوظيف
تحذير: أدوات "تقييم المرشح من خلال تعبيرات الوجه/تحليل نبرة الصوت" القائمة على الذكاء الاصطناعي هي أدوات مشكوك فيها علميًا وتشكل خطرًا جسيمًا للتمييز. لا تعطي سلطة اتخاذ القرار لمثل هذه الأدوات؛ تعتبر العديد من البلدان والأطر (مثل قانون الذكاء الاصطناعي للاتحاد الأوروبي) أن مثل هذه الأنظمة المستخدمة في التوظيف عالية المخاطر.
ثلاث حالات صغيرة
الحالة 1 - كسب الاتساق. كانت سلسلة بيع بالتجزئة تقوم بتقييم 8 مرشحين لمدير متجر مع 3 أشخاص مختلفين لإجراء المقابلات، وكانت النتائج غير متسقة. تم إنشاء نموذج تقييم مشترك باستخدام الذكاء الاصطناعي. وفي الجولة الثانية، انخفض الفارق في الدرجات بين القائمين على إجراء المقابلات (لنفس المرشح) من متوسط 1.8 نقطة إلى 0.6 نقطة؛ أصبحت القرارات أكثر قابلية للدفاع.
الحالة 2 - الإمساك بالسؤال التمييزي. وفي قائمة الأسئلة التي أعدها، سأل أحد المديرين: "لديك طفل صغير، هل يمكنك البقاء لوقت إضافي؟" لقد طرح السؤال. عندما طُلب من الذكاء الاصطناعي "التحقق من الأسئلة بحثًا عن التمييز" تم وضع علامة على هذا السؤال وطرح "هذا الدور يتطلب عملًا إضافيًا من حين لآخر؛ ما مدى ملاءمتك لهذا؟" لقد تم استبداله بنسخة محايدة يمكن لأي شخص أن يسألها. وهكذا تم الحفاظ على العدالة ومنع احتمال تقديم شكوى.
الحالة 3 - تكوين الملاحظات. كانت إحدى لجان المقابلة تحتوي على ملاحظات متناثرة. نظم الذكاء الاصطناعي الملاحظات حسب عناوين العناوين وأظهر الكفاءات التي كانت تفتقد الأدلة. وأجرت اللجنة مناقشة موجزة ثانية حول الكفاءة المفقودة واتخذت قرارًا أكثر صلابة. الذكاء الاصطناعي لم يقرر؛ تحرير المعلومات التي غذت القرار.
الأخطاء الشائعة
- مقابلة بدون عناوين. إن إنتاج الأسئلة وعدم إعداد دليل التسجيل يحافظ على الذاتية.
- طرح أسئلة مختلفة على المرشحين. المقارنة ممكنة فقط من خلال الأسئلة الشائعة.
- دع الذكاء الاصطناعي يقرر. ليس لدى الذكاء الاصطناعي بيانات كافية لإصدار حكم نهائي بشأن المرشح.
- عدم الاعتدال في الأسئلة التمييزية. وحتى القائمون على إجراء المقابلات ذوي النوايا الحسنة يمكنهم كتابة أسئلة محفوفة بالمخاطر بشكل مشروع؛ التحكم بالذكاء الاصطناعي هو شبكة الأمان.
- الاعتماد على أدوات “تحليل الانفعالات/الوجه”. الأساس العلمي ضعيف وخطر التمييز مرتفع.
- كتابة المذكرة بعد فترة طويلة من الاجتماع. تدوين الملاحظات بينما تكون الملاحظات جديدة؛ الذكاء الاصطناعي يعمل فقط كما تكتبه.
باختصار
مقابلة عادلة؛ إنه يعني أسئلة مشتركة، وعنوانًا واضحًا، والحفاظ على الحكم البشري. يعد الذكاء الاصطناعي مساعدًا ممتازًا في إنتاج أول سؤالين من هذا الثلاثي: الأسئلة القائمة على الكفاءة الخاصة بالمنصب، وأدلة التسجيل التي يمكن الدفاع عنها، ومراقبة التمييز. لكن التقييم الفعلي للمرشح وقرار التوظيف يعود إلى الملاحظة والمسؤولية البشرية.
مهمة التطبيق
اختر موقفا. (1) تحديد 4 كفاءات حاسمة. (2) قم بإنشاء أسئلة سلوكية/ظرفية وأسئلة متابعة باستخدام الموجه أعلاه. (3) قم بإنشاء 1-5 نماذج تقييم للأسئلة الثلاثة الأكثر أهمية. (4) قم بتمرير قائمة الأسئلة من خلال موجه "التحقق من التمييز". (5) اطلب من الذكاء الاصطناعي تحرير عينة من ملاحظة المقابلة وفقًا لقواعد التقييم وإعطاء النتيجة النهائية بنفسك.
قائمة مرجعية
- [ ] هل تم تعيين الأسئلة للكفاءات الحرجة؟
- [ ] هل هو موحد بحيث يتم طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين؟
- [ ] هل هناك 1-5 عناوين لكل سؤال مهم؟
- [ ] هل تم فحص الأسئلة للتأكد من التمييز؟
- [ ] هل التقييم النهائي والقرار متروك للإنسان؟
- [ ] هل تم تجنب الأدوات المحفوفة بالمخاطر مثل "تحليل المشاعر/الوجه"؟